Wat maakt zijn vakgebied, de arbeids- en organisatiepsychologie, zo mooi? Fred Zijlstra hoeft er niet lang over na te denken. ‘‘Wetenschap en praktijk komen hierin samen. Het centrale thema in ons onderzoek is werk, en werk is voor veel mensen een groot deel van hun dagelijks leven. In de arbeids- en organisatiepsychologie kun je als onderzoeker dan ook concrete maatschappelijke impact maken.’’ En juist dat laatste is belangrijk voor Zijlstra, die zichzelf omschrijft als ‘academicus met oog voor praktische relevantie’.

Voortdurend bereikbaar

Door de jaren heen heeft hij rondom het thema ‘werk’ allerlei maatschappelijke ontwikkelingen van dichtbij meegemaakt en onderzocht. Neem onze werkdruk, die sinds de jaren ’90 enorm lijkt toegenomen.

Zijlstra verklaart die toename doordat werken door de jaren heen intensiever en complexer is geworden. Hij legt uit: ‘‘Sinds het Verdrag van Maastricht uit 1992, de grondlegger van de Europese Unie, is er meer internationale concurrentie. Als gevolg daarvan zoeken bedrijven doorlopend manieren om kosten te drukken. We zien dat steeds minder medewerkers dezelfde hoeveelheid werk verrichten. Functies worden wegbezuinigd, rollen verschuiven, mensen werken vaker in teams. Dat alles kan druk geven.’’

Ook het toegenomen gebruik van kantoorautomatisering en technologie op het werk kan invloed hebben op onze werkdruk. Zijlstra noemt als voorbeeld het feit dat we door technologische vooruitgang nu bijvoorbeeld altijd en overal kunnen werken, we zijn minder gebonden aan werkplek en kantoortijden. Aan de ene kant handig, maar het geeft veel medewerkers ook het gevoel voortdurend bereikbaar te moeten zijn.’’

Onderbuikgevoel

Bij de Universiteit Maastricht is hij vooral betrokken bij onderzoek naar werkdruk en re-integratie, bijvoorbeeld hoe te herstellen na een burn-out. ‘‘Economische prikkels, zoals een hogere of lagere uitkering, hebben weinig effect. Hoe mensen hun gezondheid ervaren is belangrijker, dat moet een belangrijke rol spelen in beslissingen tot re-integratie. We moeten meer aandacht hebben voor de mens achter het werk.’’

Dat klinkt eigenlijk vrij logisch en relatief makkelijk te organiseren. Waarom zit in Nederland dan toch nog één op de zeven werknemers thuis met burn-outklachten? Zijlstra: ‘‘Een reden daarvoor zou kunnen zijn dat het vitaliteitsbeleid van veel werkgevers kwalitatief beter kan. Managers zijn nu toch nog vaak geneigd om op stressklachten te reageren vanuit hun onderbuikgevoel en niet vanuit theorie of beleid. Daardoor schatten ze situaties of persoonlijke omstandigheden verkeerd in.’’

En, stelt Zijlstra, welke oplossingen we ook bedenken, werkdruk zal nooit helemaal weggaan. Een deel van de oorzaken, zoals het toenemende gebruik van technologie in ons werk, zal namelijk blijven bestaan. ‘‘Daarom doen we er ook goed aan om ons werk anders te organiseren.’’