Hieronder vind je een overzicht van de veelgestelde vragen. Staat je vraag er niet tussen? Stuur ons dan een e-mail.

Afstudeerceremonie

Alumnikringen

Hoe kan ik actief lid worden?
Elke alumnikring heeft een commissie die in hun stad alumni-evenementen organiseert. Zij zijn altijd op zoek naar nieuwe enthousiaste leden, dus je bent van harte welkom. Stuur je verzoek naar onze Event Coördinator Camiel Pesch om de mogelijkheden te bespreken.

Er is geen alumnikring in mijn stad. Kan ik er een beginnen?
Het hangt er per stad vanaf of er genoeg animo is om een nieuwe alumnikring te starten en of er voldoende alumni in desbetreffende stad wonen. Uiteraard denken we graag met je mee. Stuur je verzoek of vraag naar onze Event Coördinator Camiel Pesch om de mogelijkheden te bespreken.

Alumni e-mailadres

Stuur je vragen over je alumni e-mailaccount naar servicedesk-icts@maastrichtuniversity.nl.

Heb ik een alumni e-mailadres?
Je alumni e-mailadres is een extra e-mailadres dat gelinkt is met je studentenmailbox. De loginprocedure is precies dezelfde als bij je studenten e-mailaccount en je blijft in de gelegenheid om e-mails van je studenten e-mailaccount te benaderen. Je alumni e-mailaccount wordt na je afstudeerdatum actief. Bij vragen of onduidelijkheden kun je contact opnemen met ICTS.

Promovendi die voorafgaand aan hun promotietraject niet aan de Universiteit Maastricht (UM) hebben gestudeerd ontvangen helaas geen alumni e-mailaccount. Voorwaarde is namelijk dat je een studenten e-mail account hebt gehad, promovendi maken gebruik van een medewerkers e-mailaccount tijdens hun promotietraject.

Hoe kan ik het wachtwoord van mijn alumni e-mailadres wijzigen? 
In het geval dat je je wachtwoord kwijt bent, of als je geen wachtwoord voor je UM-account hebt ontvangen, ga dan naar een ICTS' Front Office met een geldig paspoort/identiteitsbewijs of gebruik deze website om een nieuw wachtwoord aan te vragen. In het geval dat je je wachtwoord kwijt bent, of als je geen wachtwoord voor je UM-account hebt ontvangen, ga dan naar een ICTS' Front Office met een geldig paspoort/identiteitsbewijs of gebruik deze website om een nieuw wachtwoord aan te vragen. Is dit niet mogelijk, stuur dan een kopie van een geldig paspoort/identiteitsbewijs naar servicedesk-icts@maastrichtuniversity.nl. Vermeld daarbij ook een telefoonnummer waarmee we je kunnen bereiken en een nieuw wachtwoord kunnen toekennen. Zorg ervoor dat je burgerservicenummer onherkenbaar is en vermeld op deze kopie dat hij alleen bedoeld is voor een wachtwoordwijziging aan de Universiteit Maastricht. Je moet een kopie van je paspoort toevoegen (voor verificatie) en een telefoonnummer om je te kunnen bereiken. Na het wijzigen van je wachtwoord, belt de ICTS Servicedesk namelijk om het nieuwe wachtwoord door te geven.

Microsoft 365
Voordat het alumni e-mailadres komt te vervallen, gaat jouw mailbox eerst verhuizen naar Microsoft 365. Omdat het huidige e-mailsysteem van de UM is verouderd en er geen optimale integratie is met andere applicaties (bv. Microsoft Teams) nemen we een nieuw e-mailsysteem in gebruik: Exchange Online van Microsoft 365. Zo bereiden we ons voor op de toekomst en zijn we beter beveiligd tegen cyberaanvallen. Er verandert niets aan de manier waarop je e-mailberichten verstuurt. 

Je kunt gewoon gebruik blijven maken van Outlook, webmail, mobiele apparaten of andere applicaties, maar er zijn wel een paar wijzigingen na de verhuizing naar Microsoft 365:
- Outlook (Windows): Geen actie nodig
- Outlook Web App (webmail): er verschijnt voortaan een tussenvenster bij inloggen
- Mobiele apps zoals Android Mail, iOS mail, Outlook Mobile en overige apps zoals Thunderbird en Evolution: hier moet je opnieuw jouw account toevoegen. Via deze link vind je een eenvoudig stappenplan om dit te doen. 

Zodra jouw mailbox aan de beurt is voor de verhuizing naar Microsoft 365, ontvang je twee weken van tevoren een e-mail van Servicedesk ICTS met de geplande datum. Een week van tevoren ontvang je nog een herinnering. Het daadwerkelijke moment van verplaatsen is iets wat we niet exact kunnen timen. Wanneer jouw mailbox verplaatst is, krijg je een pop up van Outlook met de vraag om Outlook opnieuw op te starten. Voor het aanpassen van jouw applicaties op jouw mobiele telefoon dien je de stappen uit te voeren zoals beschreven op de informatiepagina.

Bewijs van inschrijving of betaling

Kunnen jullie mijn bewijs van inschrijving of betaling opsturen? 
Neem contact op met het Student Service Centre per e-mail via study@maastrichtuniversity.nl of telefonisch via +31 43 388 5388.

Carrière

Ik heb een niet-Nederlandse achtergrond en wil na mijn afstuderen graag in Nederland komen werken, hebben jullie advies? 
Welcome to NL biedt inzicht in wonen en werken in Nederland. Het staat boordevol informatie over de Nederlandse bedrijfscultuur, onze innovatieve sectoren en hoe het is om hier als internationale inwoner te wonen. De website dekt alles, van vergunningen en financiële zaken tot gezinsleven en onderwijs.

Contactvoorkeuren

Hoe kan ik mijn contactvoorkeuren aanpassen?
Voor het wijzigen van jouw contactvoorkeuren kun je dit formulier invullen. 

Diploma of cijferlijst

Kunnen jullie mij een kopie van mijn diploma en/of cijferslijst sturen? 
Voor Nederlandse alumni is het mogelijk om een gratis digitaal uittreksel van je diploma te downloaden op de website van DUO. Voor overige vragen of als je niet kunt inloggen op de website van DUO, neem  contact op met het examenbureau van jouw faculteit:

Gegevens

Hoe kan ik mijn gegevens aanpassen in de alumni database?
Vul dit formulier in om je gegevens te updaten.

Klik hier voor de privacyverklaring van het UM Alumni Office. 

Privacyverklaring

Waar kan ik de privacyverklaring van het UM Alumni Office lezen?
Je kunt de privacyverklaring van het UM Alumni Office hier lezen.  

Software

Kan ik via de UM korting krijgen op software?
Alleen actieve studenten en medewerkers van de UM krijgen via Surfspot korting op software. Voor alumni is deze korting niet meer geldig. 

Alleen actieve studenten en medewerkers van de UM krijgen via Surfspot korting op software. Voor alumni is deze korting niet meer geldig. 

UMagazine

Ik zou graag het UMagazine ontvangen, hoe kan ik dat regelen? 
Het UMagazine is een Engelstalig tijdschrift voor de externe relaties van de Universiteit Maastricht en onze alumni. Het geeft nieuws en achtergronden over onderwijs en onderzoek aan de UM, over alumni, alumnizaken en fondsenwerving. Het verschijnt drie keer per jaar. Klik hier voor de online versie. 

Alumni kunnen zich kostenloos abonneren op het UMagazine door een mail te sturen naar alumni@maastrichtuniversity.nl of een brief te schrijven naar MUO/D&A, Alumni Office, Postbus 616, 6200 MD Maastricht. Vermeld daarbij ook jouw geboortedatum en geboorteplaats zodat we jouw identiteit kunnen verifiëren. 

UM SPORT

Mag ik gebruik blijven maken van de faciliteiten van UM SPORT?
UM alumni houden ook na hun afstuderen levenslang recht op een UM SPORT lidmaatschap en kunnen zo gebruik maken van de sportfaciliteiten van de Universiteit Maastricht tegen het alumni-tarief. Zo kun je je favoriete groepslessen, trainingen of cursus blijven volgen en trainen in de fitness. 

Op de website van UM SPORT vind je alle informatie over het sportprogramma, de verschillende lidmaatschappen en de tarieven. Kom naar de balie in het Universitair Sport Centrum (P. Debyeplein 15 in Maastricht) om lid te worden en neem een kopie van je diploma (of een foto ervan) en betaalpas mee.

Universiteitsbliotheek

Heb ik nogsteeds toegang tot de Universiteitsbibliotheek?  
De UB biedt aan alumni de volgende services:

  • Toegang tot de twee bibliotheeklocaties (binnenstad en Randwyck).
  • Uitleg ter plekke door de UB-medewerkers over de services die je kunt verwachten. 
  • Gebruik van alle papieren en elektronische* informatiebronnen in het gebouw, inclusief materiaal uit het Studielandschap en depot.
  • Lenen van boeken uit de eigen collectie (maximaal 10 tegelijk).
  • Interbibliothecair Leenverkeer (IBL): aanvragen van boeken en tijdschriften uit andere bibliotheken.
  • Deelname aan informatievaardighedenonderwijs van de UB, waaronder specifieke trainingen hoe te zoeken in gespecialiseerde databases. 

* De meeste elektronische informatiebronnen zijn - in verband met licenties – voor jou helaas niet beschikbaar vanuit thuis of elders maar vereisen een fysieke aanwezigheid in de UB.

Om toegang te krijgen tot deze services vragen wij je om, tegen een gereduceerd tarief, lid te worden van de UB. Dit lidmaatschap is persoonsgebonden en alleen voor privé gebruik. Aan IBL zijn eveneens kosten verbonden. Kom naar de balie van de UB en neem een kopie van je diploma (of een foto ervan) en betaalpas mee.

Meer informatie vind je op de website van de UB. Heb je vragen over het UB-lidmaatschap voor alumni? Neem contact op met Ask your librarian

Vacatures en stages

Kan het Alumni Office mij helpen bij het vinden van een baan of stage?
We verwijzen je graag naar UM Career Services die het volgende kan bieden:

  • Links naar UM-vacaturedatabases
  • Links naar externe vacaturesites
  • Informatie over werken en wonen in het buitenland
  • Workshops
  • Carrière-evenementen
  • Carrière advies
  • Hulp bij het opzetten van je eigen bedrijf

Ook kun je bij de UM Vacancy Board terecht voor vacatures voor pas afgestudeerden en professionals. Op deze website staan stages, deeltijdbanen en vrijwilligersfuncties.

Is het mogelijk om een stage of vacature te delen met de UM?
Ja, stuur een e-mail met meer informatie naar careerservices@maastrichtuniversity.nl. Bedankt!

Bij Universiteit Maastricht geloven we dat leren niet stopt na je afstuderen. Daarom ondersteunen we onze alumni in hun voortdurende persoonlijke en professionele groei, lang nadat je je diploma hebt behaald. Of je nu je vaardigheden wilt ontwikkelen, nieuwe carrièremogelijkheden wilt ontdekken of in contact wilt komen met anderen in jouw vakgebied, onze initiatieven voor leven lang ontwikkelen helpen je geïnspireerd, flexibel en betrokken te blijven.

Van loopbaanbegeleiding en hoogwaardige leerprogramma’s tot exclusieve netwerkmogelijkheden en carrièreverbindingen, wij bieden diverse middelen die je in elke fase van je carrière verder helpen. Blijf verbonden met de UM-gemeenschap en blijf jezelf ontwikkelen—jouw reis eindigt hier niet!

Onze bestuursvoorzitter over Leven Lang Ontwikkelen

Waarom is zelfontwikkeling en leren zo belangrijk? Hoe beïnvloedt het de maatschappij, het onderwijs en samenwerkingsverbanden? En hoe combineer je een drukke carrière met je privéleven? 

Onze bestuursvoorzitter Rianne Letschert:

"Als we stoppen met leren, creëren we afstand tot de arbeidsmarkt en zal er snel geen plek meer in het werkende leven voor ons zijn. Ik denk dan vooral aan de voortdurende digitale transformatie. Dat is iets wat we allemaal moeten bijhouden."

Lees meer over Rianne's perspectief op Leven Lang Ontwikkelen aan UM.

Rianne_Letschert protrait

Het belooft een gezellige, inspirerende middag te worden: donderdag 2 juni. Om 13:00 stipt vertrekken we vanaf PHS1 met de bus naar Venlo, waar we op de Brightlands Campus gaan deelnemen aan een interactieve workshop over smaak. Om het geleerde in de praktijk te brengen, trekken we met zijn allen naar de binnenstad voor een unieke smaakbeleving van een lokaal hapje en drankje. Uitbuiken kan in de bus, die ons rond 21:00 weer netjes afzet in Maastricht.

Teambuilding-uitje met smaak

Op donderdag 12 mei 2022 vierden we de 46ste Dies Natalis van de Universiteit Maastricht, in de Sint Janskerk in Maastricht. Het programma bevatte een speciale ceremonie, waarbij prof. dr. Rianne Letschert het ambt van rector magnificus formeel overdroeg aan prof. dr. Pamela Habibović. Daarnaast werden een aantal prijzen uitgereikt: de Wynand Wijnen Onderwijsprijs, de Dissertatieprijs en de Studentenprijzen.

Dit evenement zou aanvankelijk op 28 januari 2022 plaatsvinden, maar werd met het oog op de toen geldende corona-maatregelen uitgesteld. Prof. dr. Pamela Habibović is per 1 februari al gestart in haar nieuwe functie.

 Lees meer over het evenement 
 Ontdek de slideshow met foto's van het evenement 
 Bekijk diverse video's van de 46ste Dies Natalis
 Ontmoet de winnaars van de Studentenprijzen

Dies Natalis 2022 theme image

Empowerment and leadership

Het thema van dit jaar, Empowerment and Leadership, was onze keynote speaker Nice Nailantei Leng’ete op het lijf geschreven. In haar speech vertelde ze over haar mensenrechtenwerk en inspireerde ze ons om de 'persoon van onze dromen te worden'. "Echt leiderschap begint met het perspectief van anderen," benadrukte ze. En: "Goede leiders zijn dienaren."

Professor Rianne Letschert nam officieel afscheid van haar rol als rector magnificus. Die functie droeg ze in januari al over, maar we stonden ook tijdens de viering natuurlijk stil bij de afsluiting van haar termijn. In haar speech riep ze op om altijd met een kritische blik naar onze universiteit te blijven kijken en vragen samen op te lossen. Ook nam ze ons mee in ambities als: “Een Europees diploma met YUFE, minder werkdruk en meer werkplezier, en de lancering van de Einstein-telescoop in Limburg. Ik hou van dromen, zeker als ze werkelijkheid worden.”

"Ik hou van dromen, zeker als ze werkelijkheid worden."

Rianne Letschert | Voorzitter College van Bestuur Universiteit Maastricht

Onze nieuwe rector magnificus professor Pamela Habibović sloot zich geheel aan bij deze ambities. Met inmiddels 100 dagen in haar nieuwe functie sprak ze over de toekomst van de Universiteit Maastricht en over verbondenheid. “Maastricht is altijd een plaats geweest waar mensen samenkwamen om over disciplinaire grenzen samen te werken. Ik wil dat we voortbouwen op die mentaliteit en ons inspannen om elkaars taal te leren spreken. Op persoonlijk én universitair vlak. (...) Onze ambities voor de toekomst moeten niet te bescheiden zijn. We zullen niet de oudste of de grootste Nederlandse universiteit worden, maar we kunnen wel de meest impactvolle worden.”

"We zullen niet de oudste of de grootste Nederlandse universiteit worden, maar we kunnen wel de meest impactvolle worden."

Pamela Habibović, rector magnificus Universiteit Maastricht

De 46ste Dies Natalis in beeld

De hoogtepunten van onze Dies Natalis (nog eens) zien? We hebben de beste foto’s en video’s voor je verzameld. Bekijk ze hieronder.

 Klik op het icoontje om te bladeren.
Foto's: Philip Driessen.

Video's van de 46ste Dies Natalis

Wil je meer zien van de Dies Natalis? Hieronder vind je een overzicht van verschillende video's die tijdens het evenement werden vertoond of ter plaatse werden opgenomen.

Jaarlijkse onderscheidingen

De Wynand Wijnen Onderwijsprijs werd uitgereikt aan dr. Ben Janssen en de jaarlijkse Dissertatieprijs ging naar dr. Estelle Claire Nijssen.

Studentenprijzen 2022

Jaarlijks worden de beste master- en bachelorscripties van onze studenten beloond tijdens de Dies Natalis-viering. Ze krijgen vijfhonderd euro, een oorkonde voor aan de muur en een kleine attentie uit handen van de rector magnificus.

Shelly Tsui deed haar bachelor Kunst en Cultuur met een specialisatie in de richting Politieke Cultuur (toen de opleiding nog langs vier sporen liep) tussen 2013 en 2016.

Toen we haar vroegen wat haar bachelor zo uniek maakte, antwoordde ze: "Ik werd aangetrokken door twee kenmerken die het programma volgens mij heel uniek maakten: de culturele lens om maatschappelijke kwesties te bestuderen en de nadruk op interdisciplinariteit. Ik leerde een verscheidenheid aan theorieën, concepten en methoden waardoor ik de wereld om me heen met meer nuance en gevoeligheid kon begrijpen en analyseren."

Onze wereld is voortdurend in ontwikkeling, dat geldt ook voor taal en taalgebruik. Met nieuwe kennis en inclusie van gemarginaliseerde groepen, past ons taalgebruik zich aan. Het past zich aan om passende termen te vinden voor de wereld om ons heen en termen die ervoor zorgen dat we iedereen kunnen aanspreken. De UM omarmt taalgebruik dat iedereen aanspreekt in algemene communicatie en dat individuen aanspreekt op een manier waardoor ze zich gezien en gerespecteerd voelen.

Prof. Dr. Rianne Letschert, voorzitter van het College van Bestuur van de Universiteit Maastricht, vertelde in haar afscheidsspeech als Rector Magnificus tijdens de 46e Dies Natalis: "Ik ben een groot voorstander van diversiteit als aanjager van dialogisch leiderschap". Ze gebruikte genderinclusieve taal toen ze het publiek welkom heette als "Zeer gewaardeerde aanwezigen".

D&I Educatie

Nieuwe gids: Het gebruik van gender voornaamwoorden en digitale communicatie

Aan Maastricht University zetten we ons in voor een inclusieve gemeenschap waarin iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt. Een eenvoudige maar betekenisvolle manier om daaraan bij te dragen, is het delen van je gendervoornaamwoorden (bijv. hij/zij/hen) in je digitale communicatie.

Het Diversity & Inclusivity Office heeft een richtlijn opgesteld die uitlegt:

  • waarom gendervoornaamwoorden belangrijk zijn
  • hoe het delen van voornaamwoorden in digitale communicatie kan bijdragen aan een gevoel van verbondenheid
  • hoe je je voornaamwoorden kunt toevoegen aan je e-mailhandtekening en je profiel op UMployee en Canvas


Door het delen van voornaamwoorden tot een gewoonte te maken, helpen we genderdiverse identiteiten te erkennen en bevorderen we een cultuur van respect en bondgenootschap binnen de UM-gemeenschap.

Deze handleiding is in de eerste plaats bedoeld voor UM-medewerkers, maar bevat ook nuttige informatie voor studenten die hun voornaamwoorden willen toevoegen aan hun e-mailhandtekeningen en Canvas-profielen.

Download de nieuwe handleiding: Het gebruik van gendervoornaamwoorden in digitale communicatie

Gender pronouns: to share or not to share in digital communication?

Genderinclusief taalgebruik bij UM


Wat is genderinclusief taalgebruik?

Genderinclusieve of genderneutrale taal is spreken of schrijven op een manier die iedereen in de doelgroep omvat door ervoor te zorgen dat ze niet worden uitgesloten vanwege genderterminologie. Dit betekent dat ze zich, ongeacht hun genderidentiteit, aangesproken en betrokken voelen door jouw woordkeuze. Gender inclusieve taal is ook taal die op gepaste wijze de diversiteit weerspiegelt die we in de maatschappij tegenkomen.
 

Waarom het gebruik van genderinclusieve taal bij de UM?

Het Strategisch Plan 2022-2026 van Universiteit Maastricht benadrukt de kernwaarden van de UM, namelijk diversiteit en inclusie, duurzaamheid, wederzijds respect, integriteit, democratische principes en transparantie. Bij de UM heeft iedereen het recht om mee te doen, te studeren, te werken en deel te nemen aan UM-activiteiten, ongeacht hun genderidentiteit. Daarom is het onze verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de taal die we gebruiken iedereen bij de UM actief verwelkomt om inclusie en wederzijds respect te garanderen.
 

Waarom is genderinclusieve taal zo belangrijk?

Geslacht (aannames) komen vaak voor in het algemene taalgebruik, en kan variëren in verschillende talen. De manier waarop we schrijven of spreken is vaak afhankelijk van het waargenomen geslacht van de persoon waarmee of de mensen over wie we praten. Het probleem is dat deze aannames niet altijd correct zijn, en onjuiste aannames kunnen kwetsend zijn. Kijk ons video “Sekse en gender: wat, waarom, en hoe?” om een eerste idee te hebben over het onderwerp.
 

Het goede nieuws

Taal is flexibel en evolueert, en genderinclusieve taal bestaat al en is gemakkelijk te gebruiken, zelfs als het een beetje oefening vereist. Deze inleiding is bijvoorbeeld genderinclusief geschreven en hieronder vind je meer tips om ervoor te zorgen dat je genderinclusief taalgebruik gebruikt bij het schrijven over of spreken met verschillende mensen.

Tips en voorbeelden
 TipVoorbeeldInclusieve woordenschatExclusief voorbeeld
1Gebruik algemene termen voor personenEen leider, docent, vroedvrouw, verpleegsterEen leidinggevende, leerkracht, verloskundige, verpleegkundige

Toevoeging van “m/v”

aan de mannelijke vorm (medewerker m/v).

Of expliciet vermelden (bijvoorbeeld in een voetnoot) dat de inclusieve mannelijke vorm in je verhaal een algemene strekking heeft. Voorbeeld: medewerker.

Waar in de regeling de student wordt aangeduid met hij, wordt ook zij bedoeld.

2Gebruik de meervoudsvorm als generieke term.Een huisarts heeft een zwaar beroep, hij moet er ’s nachts vaak uit.Huisartsen hebben een zwaar beroep, ze moeten er ’s nachts vaak uit.De mannelijke vorm hanteren als generieke term, of het gebruik van ‘hij of zij’, als in: Een huisarts heeft een zwaar beroep, hij of zij moet er ’s nachts’ vaak uit.
3Gebruik neutrale koepeltermenDe directeuren, de redacteuren, de lezers, de brandweermannenDe directie, de redactie, het lezerspubliek, de brandweer

Directeuren en directrices, lezers en lezeressen.

Typografische schijnoplossingen (ronde haakjes of schuine streep):

lezers/lezeressen, lera(a)r(s)(essen)

4Pas zinnen aan zodat persoonlijke voornaamwoorden niet gebruikt hoeven te worden…Zijn begeleider beslist over het eindcijfer van de student.Zijn begeleider beslist over het eindcijfer van de student. 
5Vermijd gendergerelateerd aansprekenGeachte gasten
Beste collega's Welkom allemaal Gewaardeerde gasten
Beste reizigers Beste studenten Beste mensenDames en heren
6Vermijd genderspecifieke termen

Onderzoeks- wetenschappers verwaarlozen vaak hun vrouwen en kinderen.

Het moederschap kost veel tijd en is vaak moeilijk te combineren met werk als verpleegster.

Onderzoeks- wetenschappers verwaarlozen vaak hun echtgenoten en kinderen.

Ouderschap kost veel tijd en is vaak moeilijk te combineren met werk in de verpleging.

Alternatieven:
Ouderschap, opvoeding, personeel

 
7Gebruik persoonlijke
voornaamwoorden en vraag ernaar

Hoi, mijn naam is Ophélie, mijn voornaamwoorden zijn zij/haar, wat zijn jouw voornaamwoorden?

Als je je voornaamwoorden aangeeft, kunnen we je op een correcte manier aanspreken.

Zij/haar/haar
Hij/hem/hem
Hen/hen/hun
Die/die/diens

Hen/hen/hun heeft de voorkeur van de non-binaire gemeenschap. Hen wordt dan ook in de eerste person gebruikt. Om verwarring met het meervoud en de lijdende vorm te voorkomen, kan beter ‘die’ worden gebruikt.

Verwarring en onduidelijkheid over wat jouw voornaamwoorden zijn of hoe jij aangeduid of aangesproken wilt worden.
8Maak onderscheid tussen gender, geslacht en persoonlijke voornaamwoorden

Gender wordt niet bepaald door geslacht; geen van beide bepaalt welke persoonlijke voornaamwoorden door of voor een persoon gebruikt worden.

Je kunt het een niet afleiden van het ander. Als deze informatie echt noodzakelijk is, vraag er dan om, maar doe het beleefd. Of gebruik de genderinclusieve termen uit deze tabel.

Gender: vrouw, man, non-binair 
Definities van gendertermen
AgenderIemand die zich identificeert als een persoon die geen gender heeft of waarbij de genderidentiteit ontbreekt.
Bigender Iemand bij wie er sprake is van twee genders en de daarbij behorende kenmerken. Die hoeven niet per se man en vrouw te zijn.
Cis/Cisgender Mensen die zich identificeren met het geslacht dat bij de geboorte is vastgestelde of toegewezen
FtM / MtFEngelse afkortingen voor Female-to-Male en Male-to-Female die verwijzen naar de identiteit of reis van een transgender. Als een transgender zich niet overwegend man of vrouw voelt, zijn termen als MtF en FtM niet van toepassing op de genderidentiteit.
GenderEen sociaal construct waarmee een persoon als man, vrouw of een andere identiteit wordt geclassificeerd.
Gender-bevestigende operatieChirurgische ingrepen die sommige transgender personen ondergaan om hun lichaam in overeenstemming te brengen met hun genderidentiteit. Engelse afkorting: GCS
Genderexpressie De uiterlijke manifestatie van iemands genderidentiteit, zichtbaar in zaken als haardracht, kleding, spraak, gedrag en lichaamskenmerken.
GenderfluïdeTerm die verwijst naar een genderidentiteit waarbij er tussen genders wordt gewisseld. Iemand die zich genderfluïde noemt, kan zich bijvoorbeeld het ene moment mannelijk en het andere moment vrouwelijk voelen, of geen van beide.
GenderidentiteitVerwijst naar de mate waarin iemand zich man, vrouw, beide of geen van beide voelt. Het gevoel van een bepaalde identiteit is onafhankelijk van het geslacht en gender dat bij de geboorte werd vastgesteld.
GenderneutraalVerwijst naar mensen en niet specifiek naar vrouwen of mannen. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen genders.
Gendernon-conformistischVerwijst naar mensen die niets hebben met sociale verwachtingen omtrent genderrollen en genderexpressie. Ook wel ‘gender non-conform’ genoemd.
IntersekseIemand met zowel mannelijke als vrouwelijke biologische kenmerken of geen van beide.
Non-binairIemand die zich niet thuis voelt in de binaire gendercategorieën man of vrouw en zich beter voelt bij een andere, niet-binaire, genderidentiteit.
OutingIemands seksuele voorkeur of genderidentiteit bekend maken zonder diens toestemming. Nederlands werkwoord: outen.
Passing De toestand waarin een trans zich voordoet of overkomt als een cisgender.
Persoonlijke voornaamwoordenTaalkundig hulpmiddel om te verwijzen naar een persoon of een groep personen, zonder ze bij naam te noemen. Voorbeelden van de derde persoon enkelvoud en meervoud: hij/hem, zij/haar, zij/hen/hun
GeslachtHet geslacht (en dus vaak ook het gender) dat bij de geboorte op basis van uiterlijke kenmerken is vastgesteld.
Trans*Containerbegrip voor mensen die transgender, gender non-conformistisch of non-binair zijn.
TransgenderIemand met een genderidentiteit die niet overeenkomt met het gender/geslacht dat bij de geboorte werd toegekend
Voorbeeldzinnen voornaamwoorden
VormVoorbeeld
Die/DiensCleo is Frans. Die heeft gisteren diens presentatie in het Frans gegeven.
HenEr is een pakket aan hen geleverd.
HunHun pakket was een bol.com levering.
DieDit kopje koffie is van die.
DiensDit kopje thee is diens.

---

VormVoorbeeld
HijMark is Brits. Hij studeert economie.
HemGisteren werd een pakket bezorgd voor hem.
ZijnToen hij jonger was, speelde Mark met zijn ouders.
HemHet kopje koffie is van hem.
ZichzelfMark houdt van privacy en is graag op zichzelf.

---

VormVoorbeeld
ZijTay komt uit Kenia. Zij is een lerares.
HaarGisteren kreeg Tay haar pakket bezorgd.
HaarToen ze jonger was, speelde Tay met haar ouders.
Van haarHet kopje koffie is van haar.
ZichzelfTay is een privépersoon, ze houdt het meestal voor zichzelf.
Optionele oefening

Herschrijf de volgende zinnen op zo’n manier dat ze van toepassing zijn op iedereen binnen de UM:

  1. De promovendus en zijn begeleider komen regelmatig bijeen om zijn voortgang te bespreken.
  2. Als een student ziek wordt en het tentamen mist, moet zij zich inschrijven voor een herkansing.
  3. Marianne is een vrouwelijke arts en heeft drie kinderen.

Door Multi Factor Authenticatie (MFA) te activeren, wordt een extra beveiliging toegevoegd aan de inlogprocedure voor medewerkers en studenten. Hiermee wordt het inloggen vanuit de kantoorwerkplek én thuis nog veiliger.  Multi factor authenticatie (MFA) voegt een extra stap toe aan het login proces.  

MFA is geactiveerd op:

  • Webgebaseerde UM-diensten, zoals Intranet, Studentportal, Canvas en SAP Successfactors
  • VPN: beveiligde netwerkverbinding met de universiteit (alleen medewerkers)
  • Virtuele werkplekken (SDA voor studenten en VDI voor medewerkers)

Nadat je inlogt met je UM-gebruikersnaam en wachtwoord, wordt er ook gevraagd om gebruik te maken van de MFA factor die je zelf voor jouw account hebt ingesteld.

Handleiding en FAQ

Op de ICTS Self-Service Portal helpen we je verder op weg met diverse handleidingen: 

Duurzame ontwikkeling is een complex en zeer veelzijdig thema. Willen we daar meer over weten en goede oplossingen bedenken voor milieuvraagstukken en maatschappelijke en economische problemen, dan kunnen we putten uit tal van disciplines. Voor bachelorstudenten die straks de arbeidsmarkt op gaan en willen bijdragen aan een duurzame wereld, is een interdisciplinaire minor een uitgelezen kans om meer inzicht te krijgen in wat duurzaamheid betekent voor verschillende disciplines, ongeacht hun eigen achtergrond.

Wil je je voor deze minor aanmelden? Bezoek dan de algemene minoren-pagina van UM en bekijk de inschrijfregels vanuit jouw opleiding.

Lees hieronder de vakinhoudelijke beschrijving in het Engels.

Courses

Sustainability and Social-Ecological Systems

Sustainability and Human Health

Course code: EBC2188
Course Period: 1
ECTS credits of this course: 5

Full course description:
Our health is (or should be) a key component in the sustainable development debate. For example, the first principle of the seminal 1992 United Nations Rio Declaration on Environment and Development states that “Human beings are at the centre of concerns for sustainable development. They are entitled to a healthy and productive life in harmony with nature”. Similarly, the World Health Organization argues that ‘sustainable development cannot be achieved when there is a high prevalence of debilitating illnesses, and population health cannot be maintained without ecologically sustainable development’. Throughout the course, students will reflect on the (central) role of human health in the sustainable development debate.

In the past the exploitation of the environment has benefited our health, for example by increasing food production to feed billions of people. However, the exploitation and contamination of the environment is now beginning to threaten our health. Hence, the same natural systems that have benefited us for so long (by providing key ecosystem services in support of our wellbeing), are now suffering from the consequences of human activities. It has, for example, been estimated that diseases caused by pollution were responsible for an estimated 9 million premature deaths in 2015—16% of all deaths worldwide. And climate change is now perceived by many as one of the key global health threats of the 21st century. 

The emerging field of planetary health explicitly accounts for the importance of natural systems in terms of averted cases of disease and the potential harm that comes from human perturbations of these systems.  This course will discuss how human health depends on the health of our planet and explores relevant examples of this interlinkage (e.g. pollution, climate change, zoonotic disease emergence).  Next to looking at our physical health, we will also explore mental health, well-being and human behaviour in relation to sustainable development.

Course objectives:

Students are able to…

  • understand what is meant with (planetary) health;
  • explore how human health depends on the health of the planet by exploring relevant examples (pollution, climate change, zoonotic disease emergence);
  • explore mental health, well-being and behavior in relation to sustainable development;
  • reflect on the (central) role of human health in the sustainable development debate.

Intended assessment methods: presentation; written examination

Prerequisites: None

Systems Thinking Competency

Course code: EBS2074
Course Period: 1
ECTS credits of this course: 2,5

Full course description:
A core competency for contributing to sustainable development is systems-thinking. Systems consist of 1) elements or parts, 2) interconnections (the way these characteristics relate to and/or feed back into each other), and 3) a function or purpose (Meadows, 2008). Systems can be simple or complex when they range across domains (environmental, economic, social, etc.) and scales (local to global). Systems thinking starts from an understanding of what systems are and the subsequent ability to analyze systems. A good understanding of the main facets of systems and of how systems work is of particular importance for thinking and acting in favor of sustainable development, as for instance intervention points can be identified, future trajectories anticipated, and for building transition strategies.

This skills course runs in parallel with the course Sustainability and Social-Ecological Systems. In both of these courses students will get acquainted with the core concepts of systems thinking (including system dynamics and mental models). Where this skills course clearly deviates is that students will experience and learn about the core concepts of systems thinking through in class exercises and games, and apply the concepts to a case in their present live to also understand the place of the self within a system. The focus on (in-class) exercises is intended to stimulate discovery and confirmation of the main principles underlying systems thinking theory.

Course objectives:

Students are able to…

  • understand the main concepts of systems thinking (including systems dynamics and mental models);
  • create a systems diagram on a chosen social-environmental system;
  • reflect on one’s self within the (social-environmental) system;
  • reflect on one's own experience with systems thinking during in-class exercises.

Intended assessment methods: attendance; final paper

Prerequisites: None

From Climate Conflict to Climate Justice

Course code: EBC2190
Course Period: 2
ECTS credits of this course: 5

Full course description:
This course provides students basic insight into core policy and governance issues related to the worldwide problem of climate change. We will examine the evolution of climate change governance and the (potential) conflict inducing dynamics of climate change politics. As there have been critical dynamics between the developed and developing nations, we will explore the grounds of this debate and explore the notion of climate justice. We will discuss key international institutional and regulatory frameworks to reduce worldwide greenhouse gas emissions. The Kyoto Protocol and the Paris Agreement will be scrutinized on their ambitions, and we will evaluate what national actions are needed. 

The course also delves into an actor-centric approach and explores climate actions at different levels. We will examine the roles of regional actors and focus on the European Green Deal. We will also look into the actions and strategies of various domestic and international actors, including non-government organisations, courts, civil society, and industries. We will explore, for example, how litigation and social movements hold governments and companies to account for implementing effective climate policies. In relation to this, some ground-breaking climate court cases will be scrutinized and critically discussed.

Course objectives:

At the end of this course, students are able to…

  • understand how climate change may induce conflicts and political tensions;
  • identify and evaluate the different philosophical underpinnings of climate justice;
  • state and differentiate the key international institutional mechanisms and regulatory approaches in the field of climate change;
  • explain and explore what role non-state actors and civil society can play to address and tackle climate change;
  • critically reflect how climate conflicts could be mitigated and climate justice could be promoted, including a developed and developing perspective;
  • apply core concepts introduced in this course to reflect on how they are represented in real-life and simulated situations.

Intended assessment methods: presentation; written examination

Prerequisites: None

Social and Sustainable Entrepreneurship

Course code: EBC2189
Course Period: 2
ECTS credits of this course: 5
 

Full course description:
Entrepreneurship is viewed as an important tool for tackling complex sustainable development problems and challenges. Social entrepreneurship and sustainable entrepreneurship are becoming mainstream forms of organising that span the private, public and third sector. The defining features of social and sustainable entrepreneurship are an explicit and central social and/or environmental mission, combined with innovation, creativity and earned income strategies. Well known social and sustainable enterprises that we will explore in the course include Tony’s Chocolonely, Patagonia, and the Grameen Bank.

This course will provide students the opportunity to learn how to apply entrepreneurship knowledge and skills to address complex social and environmental problems. This course is structured around experiential problem-based learning, providing students the opportunity to synthesise theory and practice as they develop an idea for their own social and sustainable enterprises.

Topics will include: critically case analysis; user centred-design; strategizing; measuring social and environmental impact; entrepreneurial pitching.

Course objectives:

Students are able to…

  • understand what is meant by social and sustainable entrepreneurship (based on theory and practice);
  • critically analyse organisations engaging in social and sustainable entrepreneurship;
  • identify and evaluate opportunities for social and sustainable entrepreneurship;
  • conduct research in the field of social and sustainable entrepreneurship;
  • develop a strategy for a social and sustainable enterprise;
  • prepare and present documentation to pitch a novel enterprise idea.

Intended assessment methods: participation; facilitation; video presentation; final presentation; final paper

Prerequisites: None

Collaboration Competency: Exploring Negotiation and Conflict Resolution

Course code: EBS2075
Course Period: 2
ECTS credits of this course: 2,5
 

Full course description:
Sustainable development challenges facing our world today, including complex issues such as climate change and biodiversity loss, require joint and concerted action to be effectively addressed. As differences in needs, perspectives, and strategic agendas are amplified, gaining trust and shared understanding between stakeholders is a difficult task to achieve. Nonetheless, also in situations where parties seem divergent and head strong, there may be room to come to an agreement beneficial for all. Fostering the competency of collaboration is widely recognized to be of crucial importance for thinking and acting in favor of sustainable development. While various definitions exist, at the core of the competency of collaboration lies the ability to learn from others; about being empathetic and respectful to the needs, perspectives and actions of others; about dealing with conflicts and facilitating participatory and collaborative problem-solving. In this skills course, students will be acquainted with collaboration competency and its important facets (including empathy, communication, active listening, negotiating, the use of conflict and of conflict resolution), will experience and learn about these facets through in-class exercises and games, and apply techniques - for instance through negotiation and conflict resolution games -to gain insight into different perspectives, build trust, improve communication and recognize opportunities for successfully negotiated agreements.

Course objectives:

Students are able to…

  • understand the meaning of collaboration and its various facets;
  • reflect on reactions when dealing with different perspectives and conflict situations;
  • discover and apply negotiation skills through in-class exercises and games;
  • reflect on one's own experience when dealing with strategies for conflict resolution during in-class exercises and games;
  • engage in participatory and collaborative problem-solving for sustainable development issues.

Intended assessment methods: attendance; portfolio

Prerequisites: None

Project Sustainability

Course code: EBP2002
Course Period: 3
ECTS credits of this course: 5

Full course description:
In Project Sustainability, students apply the knowledge and skills they have gathered from previous courses of the Sustainability Minor to address an actual sustainability-related issue. By use of qualitative and/or quantitative approaches and indicators, students assess the problems and conditions related to the issue at hand. Students collaborate in small (interdisciplinary) groups to select and identify a topic of their choice. The course provides example issues, but also welcome students’ ideas on actual issues associated with sustainability. Groups elaborate on the identified problem, design ways of addressing it and assess the results of doing so with sustainability indicator(s). The final product of the project is a report and a presentation that describes the solution approach the students have designed.

Typically, topics that students consider are focused on a specific level within a system (e.g., individual, organizational, community, city, regional, national, global), and require considering multiple system levels simultaneously. Consequently, applying systems, multilevel, and design thinking is a crucial part of Project Sustainability.

As students will closely collaborate in this project, two core skills are developed: interdisciplinary teamwork and project management. Project Sustainability provides an opportunity to target actual sustainability issues, address them, and assess impact and conditions that lead to better sustainability conditions by students.

Course objectives:

Students are able to…

  • identify, understand, and apply methods of sustainability assessment targeting various units of analysis at different levels within social-environmental systems and the interactions between them;
  • reflect on the suitability of sustainability assessment tools for analyzing different levels of systems;
  • deepen, integrate, and apply sustainability knowledge and understanding on a chosen topic of study;
  • critically reflect on the potential of interdisciplinary approaches to contribute to sustainability.

Intended assessment methods: attendance; final paper; final presentation; participation; presentation

Prerequisites: All preceding courses of the minor Sustainability
 

Studenten die de bachelor Business Engineering volgen mogen geen minor kiezen.

Deze FAQ biedt een overzicht van de meest gestelde vragen. We proberen de vragen zo goed mogelijk te beantwoorden, en de lijst wordt regelmatig bijgewerkt. Selecteer hier uw onderwerp: 

Carrièremogelijkheden

Welke impact heeft Erkennen & Waarderen op de nationale en internationale carrièremogelijkheden van wetenschappers?

Alle Nederlandse universiteiten, onderzoeksinstituten en financieringsinstellingen onderschrijven de beginselen in het position paper ‘Ruimte voor ieders talent’. Sommige wetenschappers hebben echter de ambitie om hun carrière in het buitenland voort te zetten. Internationaal staan we niet alleen in deze ontwikkeling. Verschillende landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, Denemarken en Zweden, maken dezelfde veranderingen door. Het aantal ondertekenaars van de San Francisco Declaration on Research Assessment (DORA) groeit gestaag, wat betekent dat het gebruik van meetmethoden op basis van tijdschriftartikelen minder gebruikelijk wordt. De EUA en de Europese Commissie zijn zeer geïnteresseerd in de Nederlandse aanpak en willen die in heel Europa gaan hanteren. Open Science is ook de Europese norm geworden voor wetenschappelijk beleid. 

In november 2021 publiceerde de Europese Commissie het evaluatierapport ’Towards a reform of the research assessment system’, waarin wordt vastgesteld welke doelen een hervorming van het beoordelen van onderzoek moet hebben. Het rapport doet ook voorstellen voor een gecoördineerde aanpak, die gebaseerd moet zijn op beginselen en maatregelen die kunnen worden vastgesteld door een coalitie van financiers en onderzoeksinstituten die veranderingen willen doorvoeren. De UM is herhaaldelijk om advies gevraagd tijdens het opstellen van dit rapport.

In de loop van 2022 zijn enkele honderden Europese kennisinstellingen overeengekomen dat de beoordeling van onderzoek anders moet. Zij hebben dit vastgelegd in de Agreement on Reforming Research Assessment. Met de ondertekening van deze overeenkomst vormen onderzoeksfinanciers, onderzoeksorganisaties, nationale en regionale beoordelingsinstanties en hun verenigingen, maar ook wetenschappelijke genootschappen en andere relevante organisaties een coalitie die samen een stelselmatige hervorming mogelijk maken, op basis van gezamenlijke uitgangspunten binnen een afgesproken tijdsbestek. De coalitie faciliteert onderlinge informatieuitwisseling en wederzijds leren tussen alle partijen die zich willen inspannen voor de verbetering van de onderzoekspraktijk.
De YUFE-alliantie biedt ook veel carrièremogelijkheden voor onze wetenschappers die een internationale carrière ambiëren. Internationale arbeidsmobiliteit blijft dus een aantrekkelijke optie.

Hoeveel ruimte heb ik om mijn eigen carrière te bepalen? Hoe vinden we de balans tussen de behoeften van de organisatie (team, afdeling, faculteit) en die van de individuele medewerker?

Het systeem van Erkennen & Waarderen is erop gericht om de interesses en talenten van de individuele medewerker tot hun recht te laten komen, en tegelijkertijd de belangen van het team in het oog te houden. Dat is een lastig evenwicht. Door middel van dialoog met je leidinggevenden en andere collega’s kun je je eigen ontwikkelingsdoelen en talenten vaststellen. Echter, als jouw persoonlijke doelen niet passen bij de behoeften van de organisatie, of als er op een gegeven moment onvoldoende middelen beschikbaar zijn, kan dat betekenen dat je je doelen moet bijstellen. Door meer wetenschappers te betrekken bij je ontwikkeling krijg je ook een bredere kijk op je eigen ontwikkeling en een genuanceerder beeld van hoe die bij de behoeften van de organisatie past. Duidelijke en open communicatie van jouw leidinggevenden en transparante mogelijkheden voor alle collega’s zouden de essentie moeten zijn. Om die reden zijn de rol van leiderschapsontwikkeling en de strategie van de organisatie van cruciaal belang.

Wat bedoelen we als we het over een carrièrepad hebben?

Bij carrièrepaden denken veel mensen aan een verticaal pad dat leidt naar een hogere positie op de (wetenschappelijke) ladder. Maar als wij het over carrièrepaden hebben, denken we niet alleen aan de verticale wegen waarlangs een carrière zich kan ontwikkelen, maar ook aan de horizontale wegen. Voorbeelden van horizontale ontwikkeling zijn onder meer het verleggen van je focus naar een ander domein of het overstappen van een wetenschappelijke naar een niet-wetenschappelijke positie.

Hoeveel carrièrepaden zullen er zijn? Zullen ze allemaal op dezelfde manier worden uitgewerkt?

Carrièrepaden zijn als zodanig persoonlijk. Er komt dus geen standaardset. Maar we hebben wel academische profielen ontwikkeld waarmee jij – samen met jouw leidinggevende(n) – een persoonlijke focus kunt kiezen die past bij jouw ontwikkelingsplan.

Kan ik mijn focus gedurende mijn wetenschappelijke carrière wijzigen?

Ja, je focus ligt niet voor eeuwig vast. Het academische profiel is niet bedoeld om jou te beperken tot een van tevoren vastgesteld pad dat je niet meer kunt verwisselen voor een ander. Maar het biedt jou wel een leidraad om je te helpen te categoriseren en om beoordelaars te helpen om jouw persoonlijk ontwikkelingsplan te beoordelen. Het begint met dezelfde basis: iedere wetenschapper vanaf het niveau universitair docent moet tot op zekere hoogte onderwijs en onderzoek combineren. Voor degenen met klinische verantwoordelijkheden vormt patiëntenzorg een derde kernactiviteit. Tegelijkertijd geven de keuzecomponenten, naast de vaste componenten van het academische profiel, jou veel ruimte om het resterende gedeelte in te vullen en om je te specialiseren in één of meer domeinen. Je zit niet vast aan een specifieke focus of domein en kunt na verloop van tijd van domein wisselen. Door de combinatie van je persoonlijke ontwikkelingsplan en de beoordelingscomponenten van het profiel kun jij – in overleg met je leidinggevende(n) - je gepersonaliseerde carrière vormgeven.

Beoordeling

Het ‘narratieve cv’ of de ‘portfolio’ wordt steeds populairder. Is de Universiteit Maastricht van plan om daarmee te gaan werken? En hebben degenen met meer schrijftalent daardoor een voorsprong op andere medewerkers?

De Universiteit Maastricht heeft inderdaad het gebruik van narratieve cv’s of portfolio’s onderzocht, in navolging van andere universiteiten en financiers. Een nieuw format voor het aantonen van je bijdrage in de verschillende domeinen (het Career Compass) zou een discussie over de kwaliteit van je werk en jouw eigen ontwikkeling daarin moeten stimuleren. In de eerste helft van 2023 komt dit format formeel beschikbaar. We proberen de mogelijke vooringenomenheid die met deze aanpak gepaard zou kunnen gaan zoveel mogelijk te vermijden, bijvoorbeeld door meer mensen bij jouw beoordeling te betrekken. Verder kun je nog steeds indicatoren, zowel kwalitatief als kwantitatief, en andere gegevens gebruiken om je narratief te ondersteunen. Bias is niet te vermijden in geen enkele beoordelingssystematiek, maar we streven ernaar dat het nieuwe systeem minder bias heeft dan het oude, op output gerichte systeem.

Zullen er drempel- of basiscriteria zijn voor de verschillende domeinen?

Ja, er zullen voor de medewerkers in een bepaalde wetenschappelijke functie in alle domeinen minimumeisen gelden. In feite vereist de UM van wetenschappers altijd een basisniveau met betrekking tot onderwijs en onderzoek, vanaf het niveau van UD en verder. Iedereen in de wetenschappelijk wereld moet bepaalde persoonlijke leiderschapskwaliteiten hebben en je prestaties op het gebied van onderwijs en onderzoek moeten de basis vormen voor jouw impact. Je bewust zijn van die impact voor de UM-gemeenschap is iets wat van iedereen verwacht wordt in zijn of haar ontwikkeling als academische burger. Tegelijkertijd is het vrijwel onmogelijk om standaarddrempels te hanteren voor elke mogelijke combinatie van beoordelingscomponenten. De faculteiten gaan richtlijnen aanreiken om jou en je beoordelaars te helpen om de minimumeisen voor de door jou gekozen carrière te bepalen. Natuurlijk wordt er ook rekening gehouden met de verschillen die er tussen de diverse academische disciplines bestaan.

Hoe kun je kwaliteit in de verschillende domeinen beoordelen?

Prestaties, en dus kwaliteit, kunnen in de diverse domeinen verschillende vormen hebben en kunnen ook beïnvloed worden door de verschillen tussen de wetenschappelijke disciplines. Er is niet één enkele kwaliteitsindicator binnen de verschillende domeinen. Verder kunnen kwantitatieve indicatoren, mits gebruikt in de juiste context, kwalitatieve gegevens ook nog steeds ondersteunen.

Duurzame inzetbaarheid

Is een nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen het antwoord op de hoge werkdruk bij universiteiten?

Een nieuwe cultuur van erkennen en waarderen is niet gericht op maximale output in alle domeinen. Het is de bedoeling om een einde te maken aan de verwachting dat elk individuele wetenschapper moet presteren op alle domeinen terwijl hij/zij bij beslissingen over promoties voornamelijk wordt beoordeeld op onderzoeksoutput.
In het huidige systeem ligt de nadruk in verschillende wetenschappelijke disciplines vooral op traditionele, kwantificeerbare output-indicatoren. We verleggen die focus en willen daarmee een van de hoofdoorzaken van de hoge werkdruk wegnemen. Het doel is om van medewerkers niet langer te eisen om het spreekwoordelijk schaap met de vijf poten te zijn. Je hoeft niet meer uit te blinken in alle domeinen (tegelijk). Hiermee wordt tijd vrijgemaakt om te kunnen focussen op de domein(en) waarin men wil excelleren en tegelijk tot op zekere hoogte de werklast te verminderen in de overige domeinen.

Door ook kwalitatieve indicatoren te gebruiken in plaats van alleen kwantitatieve, wordt het daarnaast mogelijk om de verschillende taken binnen je werk naar waarde te schatten en een beter evenwicht in onze beoordelingsprocedures tot stand te brengen. Om kort te gaan: we zijn er niet op uit om meer taken te creëren, maar om je te belonen voor de taken die je nu al doet en de kwaliteit die je levert. Het doel is om een meer diverse, eerlijkere en meer transparante cultuur te creëren, die rekening houdt met het harde werk dat wetenschappers al verrichten, en hen daarvoor te belonen. Met andere woorden: we maken het impliciete expliciet.

We zijn er ons ook van bewust dat niet alle problemen die met werkdruk te maken hebben opgelost kunnen worden door alleen dit programma of andere initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Voldoende financiering voor hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek is hiervoor ook van fundamenteel belang. Een opsteker op dit gebied is dat het kabinet extra, substantiële financiële middelen heeft toegekend aan de onderwijssector, om de werkdruk aan te pakken.

Onderwijs

Bestaat er een op onderwijs gericht carrièrepad dat ik kan volgen zonder te promoveren?

Zoals op sommige faculteiten al de praktijk was, hoef je niet langer gepromoveerd te zijn voor de positie van Teaching Fellow (docent 4). Daarbij moet wel gezegd worden dat voor de meeste mensen die niet gepromoveerd zijn docent 4 de hoogst haalbare positie is. In uitzonderlijke gevallen kan een positie als Academic Teacher (docent 3) worden aangeboden aan een niet-gepromoveerde wetenschapper. Wie verder wil reiken dan docent 3, moet promoveren. Daardoor kun je in aanmerking komen voor een positie als UD2 en hoger. Het nieuwe academische profiel voor universitair docenten, hoofddocenten en hoogleraren biedt de mogelijkheid om je voornamelijk op onderwijs te richten, met een veel kleinere focus op onderzoek. Als alternatief kan men een positie als Teacher (docent 2) of Teaching Expert (docent 1) nastreven.

Kan ik een wetenschappelijke carrière najagen waarbij ik me uitsluitend op onderwijs richt?

De UM stelt zich op het standpunt dat universitair docenten en hoofddocenten en hoogleraren onderwijs en onderzoek moeten combineren. Maar dit betekent niet dat je je vooral op onderzoek moet richten. In het nieuwe academische profiel voor universitair docenten, hoofddocenten en hoogleraren kunnen wetenschappers zich in plaats daarvan meer op onderwijs richten. Dit betekent dat je alleen aan de basisvereisten voor onderzoek moet voldoen en je vooral kunt richten op andere domeinen.
Daarnaast zouden sommigen ervoor kunnen kiezen om binnen de docentprofielen te blijven, waarin onderzoek doen niet vereist is.

Onderzoek

Vormt de andere cultuur van Erkennen & Waarderen een bedreiging voor door nieuwsgierigheid gedreven of fundamenteel onderzoek, en voor de hoge kwaliteit van onderzoek in Nederland?

Nee, Erkennen & Waarderen vormt voor een wetenschapper geen belemmering om zich te richten op fundamenteel onderzoek. De UM vindt fundamenteel onderzoek van cruciaal belang. Zo lang als dit type onderzoek bijdraagt aan de gestelde doelen van jouw afdeling of faculteit, en jij jouw keuze en de gekozen kwaliteitsindicatoren kunt ondersteunen met overtuigende (kwalitatieve) argumenten, kun je dit nog steeds doen. Dus je kunt nog steeds een carrière bouwen op fundamenteel onderzoek; het is alleen niet meer de enige weg naar succes.

Er is nog steeds ruimte voor onderzoek op hoog niveau en publicaties in gerenommeerde tijdschriften. Het enige verschil is dat dit niet meer van alle wetenschappers geëist wordt. Daarnaast zou het niet meer moeten voorkomen dat jonge wetenschappers wordt geadviseerd om zich niet op onderwijs te richten, omdat dit schadelijk zou zijn voor hun carrière.

Houdt het programma Erkennen & Waarderen in dat onderzoekers meer tijd krijgen voor onderzoek?

Dat hangt af van je persoonlijke academische carrièreprofiel en de behoeften van je afdeling, team en/of faculteit. In de kern zou de nieuwe cultuur van erkennen en waarderen de missie en de strategie van de organisatie op één lijn moeten brengen met de ambitie van de individuele medewerker. De individuele bijdragen en prestaties zouden gewogen moeten worden in het licht van een eerlijk en integraal overzicht van de doelstellingen, taken en verantwoordelijkheden van een team. Dit schept ruimte voor diversificatie (ook in termen van de tijd die wordt toegekend aan bepaalde domeinen) onder wetenschappers en voor de erkenning van iemands capaciteiten en prestaties. Hoewel dit tegenstellingen tussen individuele en organisatorische belangen niet zal uitsluiten, zal het in ieder geval voor beide partijen nieuwe mogelijkheden openen en een open en eerlijke dialoog over ontwikkelingsmogelijkheden mogelijk maken.

Impact/Leiderschap

Is er bij de Universiteit Maastricht ruimte om meer tijd te besteden aan de domeinen impact en leiderschap?

Net als bij alle domeinen, hangt de tijd die je kunt besteden aan specifieke domeinen af van je persoonlijke carrière en de behoeften van je team, afdeling of faculteit. In het academische profiel voor universitair docent, hoofddocent en hoogleraar vormen onderwijs en onderzoek altijd de basis van een wetenschappelijke carrière. Voor degenen met klinische verantwoordelijkheden is patiëntenzorg de derde kernactiviteit. In dit model omvatten deze domeinen altijd intrinsiek een bepaald niveau van leiderschap en impact. Onderwijs geven, onderzoek doen en zorg verlenen hebben op zichzelf impact. 

Bovendien bevordert de toewijding van onze universiteit aan academisch burgerschap en Open Science de integratie van wetenschap en maatschappij. Leiderschap is ook voor iedereen een eerste vereiste, of het nu gaat om het alledaagse persoonlijke leiderschap bij het organiseren van je eigen werk of om interpersoonlijk leiderschap bij het werken in teams. Maar in sommige carrières is er expliciet ruimte voor een grotere focus op ontwikkeling in deze domeinen.

Implementatie bij de UM

De visie en de vier narratieven bepalen op een algemeen niveau wat er erkend en gewaardeerd moet worden. Welke consequenties heeft dit programma voor het (HR-)beleid?

Het programma Erkennen & Waarderen heeft raakpunten met veel aspecten van de cyclus van het HR-beleid. Het houdt een herziening in van de wervings- en promotiepraktijk, de evaluatiegesprekken en persoonlijke ontwikkelingsgesprekken, leiderschap en de beloningssystemen. In het algemeen zorgt het programma voor een nieuw systeem van gediversifieerde, eerlijke en transparante wetenschappelijke loopbanen. Het systeem draait om een verschuiving richting beleid dat zich richt op persoonlijke ontwikkeling. Tegelijkertijd wordt er ook meer nadruk gelegd op teamprestaties en –strategieën. Het juiste evenwicht tussen de twee is daarbij zeer belangrijk. De nadruk zal liggen op persoonlijke groei in de breedste zin van het woord, in plaats van op verticale groei, die in de huidige cultuur zo belangrijk is. Om die reden omvat het programma ook een aantal nieuwe trainingsmodules, vooral op het gebied van leiderschap. Deze modules worden na verloop van tijd aan iedereen in leiderschapsposities aangeboden. 

Bij de UM geloven we dat leiderschap van en voor iedereen is. De UM Leadership Academy ondersteunt al onze medewerkers, met name onze leiders, in hun leiderschapsontwikkeling. Dit helpt jou om te groeien als professional, maakt het je makkelijker om je werk te doen en ondersteunt onze organisatie in het bereiken van onze doelen.

Zal deze cultuurverandering gepaard gaan met ruimere financieringsmogelijkheden voor taken waarvoor financiering traditioneel niet mogelijk was?

In de huidige cultuur dragen activiteiten anders dan onderzoek, zoals activiteiten die impact genereren of leiderschapstaken ‘in dienst van de wetenschap’, niet direct bij aan de voortgang van (individuele) carrières. Zelfs nu velen het erover eens zijn dat deze taken essentieel zijn voor het draaiende houden van de universiteit, worden individuele medewerkers noch teams (structureel) beloond voor de tijd en moeite die ze daarin steken. Onderzoek is doorgaans de belangrijkste (en enige) output die extra financieel dan wel persoonlijk beloond wordt. Het aantal activiteiten dat meetelt voor de beoordeling van iemands prestaties moet groter worden. Maar let op: dit betekent niet dat de werkdruk hoger wordt. Het zou meer het startpunt van een discussie moet zijn over hoe we het in de toekomst niet meer gaan doen. Het teamresultaat staat voorop en individuele prestaties worden beoordeeld als onderdeel daarvan. Teams moeten daarom op zo’n manier worden samengesteld dat de talenten en focus van ieder teamlid in alle vereiste domeinen bijdragen aan het teamresultaat. Deze aanpak staat al centraal in het nieuwe Strategy Evaluation Protocol (SEP) en zal binnen onze universiteit standaard worden.

Wanneer wordt Erkennen & Waarderen bij de UM geïmplementeerd?

Met de Erkennen & Waarderen Faculty Tour door het College van Bestuur en de E&W programmamanager is eind 2022 de implementatiefase ingegaan. Vanaf 2023 wordt het werken met de nieuwe academische profielen gemeengoed. Daarnaast zullen de faculteiten waar nodig de samenstelling en processen herzien van de gremia die betrokken zijn bij ontwikkeling en bevordering.
Maar zo’n langdurige, grootschalige cultuuromslag kost tijd en vraagt om zorgvuldigheid. Daarom is het niet mogelijk om een punt aan te wijzen waarop het hele programma geïmplementeerd zal zijn. Waarschijnlijk zal het implementatieproces in de komende jaren bestaan uit kleinere en grotere beleids- en praktijkveranderingen. Het nationale programma Erkennen & Waarderen loopt tot (ten vroegste) 2026, wat een indicatie is voor de tijd die de cultuurverandering en de implementatie ervan in beslag zullen nemen.

Zal er ruimte zijn voor implementatie op faculteitsniveau?

Erkennen & Waarderen is een centraal gecoördineerd programma. Dat betekent dat de algemene beleidsmaatregelen in principe centraal gecoördineerd worden. Maar afhankelijk van het onderwerp is er wellicht meer of minder ruimte voor lokale interpretatie van deze maatregelen. Een voorbeeld daarvan zijn de academische profielen, die per faculteit misschien enkele verschillen vertonen. Er zijn grote verschillen tussen disciplines, als gevolg waarvan sommige faculteiten anders opereren dan andere. Daardoor kan het zijn dat niet alle keuzedomeinen (of alle ontwikkelingsscomponenten binnen deze domeinen) bij alle faculteiten van toepassing zijn. Maar uiteindelijk zijn wij als universiteit één werkgever. Daarom is het belangrijk dat alle medewerkers dezelfde rechten en mogelijkheden hebben.

Hoe verhouden de plannen van de Universiteit Maastricht zich tot het visiedocument ‘Ruimte voor ieders talent’ en de nationale ontwikkelingen op het gebied van Erkennen & Waarderen?

In 2019 publiceerden de Nederlandse universiteiten (VSNU), financieringsinstellingen (NWO, ZonMw), universitaire medische centra (NFU) en de KNAW een visiedocument over erkennen en waarderen, waarmee ze het startschot gaven voor een nationale transitie. Alle Nederlandse universiteiten zijn op hun beurt hun eigen Erkennen & Waarderen-programma’s begonnen, waarbij ze allemaal hun eigen visie hebben op hoe ze de cultuuromslag gestalte geven. We zijn allemaal gebonden aan een aantal gemeenschappelijke principes, maar universiteiten hebben veel vrijheid wat betreft het in praktijk brengen van deze idealen. 

Op nationaal niveau houden universiteiten elkaar op de hoogte via formele en informele kanalen, en werken met elkaar en met financiers samen bij het ontwikkelen van nieuwe vereisten en initiatieven. Er worden best practices gedeeld en zoveel mogelijk samengewerkt, om te voorkomen dat elke universiteit het wiel opnieuw moet uitvinden.
In aanvulling op de ambities in het nationale visiedocument, besloot de UM om in het nieuwe beleid ook aandacht te hebben voor het ondersteunende personeel, promovendi, docenten en onderzoekers. Hoewel we ergens moesten beginnen, zal deze bredere focus uiteindelijk helpen om de grenzen tussen de verschillende medewerkersgroepen op te heffen en Erkennen & Waarderen toe te passen op de bredere gemeenschap.

Het is duidelijk dat het wordt aangemoedigd om meer aspecten van het wetenschappelijke werk te belonen, maar betekent dat ook dat we voor alles onderscheidingen gaan toekennen?

Onderscheidingen zijn niet per definitie ongeschikt om wetenschappelijke prestaties te belonen, maar zijn slechts een van de vele (HR-)instrumenten om medewerkers te erkennen en te belonen. Bovendien moeten we ons bij erkennen en waarderen niet alleen richten op individuele prestaties. Als we erkennen dat onderwijs, onderzoek, leiderschap en impact allemaal tot stand komen door teamwerk, dan zullen we dat ook moeten toepassen op de nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen. 

Om pluralisme in praktijk te brengen, zullen ook de activiteiten waarvoor teams worden beloond moeten worden uitgebreid.

Onderscheidingen zijn alleen motiverend als ze voldoen aan voorwaarden als exclusiviteit en schaarste, maar het gedrag dat moet worden gestimuleerd door de nieuwe Erkennen & Waarderen-cultuur heeft onder meer te maken met zaken als inclusie en het veranderen van 'de norm'. Als we waardering willen tonen of een team als voorbeeld willen stellen, is het wellicht zinvoller om met de collega's zelf te overleggen op welke manieren zij erkend en gewaardeerd kunnen worden voor hun inspanningen. Een passende beloning hangt immers sterk af van de context: meer autonomie in het volgende project, getraind worden in een andere competentie, meer tijd om je op specifieke gebieden te ontwikkelen of extra menskracht om te helpen een leertraject op te zetten, kunnen effectievere uitingen van erkenning zijn dan een certificaat of een trofee.

Heeft de nieuwe cultuur van Erkennen & Waarderen alleen betrekking op de wetenschappelijk medewerkers?

Wetenschappers vormden het uitgangspunt van dit programma, maar we hebben van begin af aan gezegd dat een overgang als deze niet succesvol kan zijn zonder de betrokkenheid van de bredere academische gemeenschap. Dit betekent dat alle collega's die bij onze universiteit werken erbij moeten worden betrokken.

De Universiteit Maastricht streeft ernaar de grenzen tussen wetenschappelijk en ondersteunend personeel te vervagen. Op korte termijn betekent dit dat we meer ontwikkelingsmogelijkheden willen bieden aan al onze medewerkers. Daarnaast hebben we het perspectief van het ondersteunend personeel specifiek meegenomen in het leiderschapsdomein. Hiertoe heeft de Leadership Academy de leiderschapsvisie herschreven en het nieuwe leiderschapsbeleid en de nieuwe leiderschapsprogramma's gecreëerd. Wij ontwikkelen ook nieuw beleid voor talentontwikkeling en voor het erkennen en waarderen van deze talenten. Daarbij erkennen we de essentiële rol van de professionals in het functioneren van onze universiteit.