Werktijdverkorting in tijden van corona

door: in Corona Rechtsgeleerdheid
law_suzanne_jongste_blog_arbeidstijdverkorting

Het coronavirus lijkt zich als een olievlek over Nederland te verspreiden. Het kabinet heeft inmiddels drastische maatregelen genomen om verspreiding van het virus tegen te gaan. Scholen en kinderdagverblijven dienen voorlopig hun deuren te sluiten. Datzelfde geldt voor eet- en drinkgelegenheden, sport- en fitnessclubs. Met de uitbraak van het coronavirus is ook het aantal bedrijven dat een beroep doet op de regeling Werktijdverkorting in korte tijd explosief gestegen. Afgelopen dinsdagavond kondigde het kabinet een pakket steunmaatregelen aan om banen en inkomens te beschermen. De Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) is daar een van.

Werktijdverkorting
Werktijdverkorting (WTV) is een regeling waar bedrijven een beroep op kunnen doen indien zij door een calamiteit tijdelijk een verlies van werkuren hebben. In de meeste gevallen kan een ondernemer een tijdelijke verminderde vraag naar arbeid oplossen door het gebruik van de zogenoemde externe flexibiliteit: oproepkrachten worden niet langer opgeroepen, uitzendkrachten worden weggestuurd en (aflopende) tijdelijke contracten worden niet verlengd. Soms is er echter méér nodig. Ten aanzien van zijn overige (vaste) personeel verkeert de werkgever dan in tweestrijd: enerzijds zou hij zijn (vaste) werknemers moeten ontslaan, terwijl hij, anderzijds, diezelfde werknemers na enige tijd weer nodig zal hebben. Een oplossing – als alternatief voor ontslag – is de werktijdverkorting. Concreet betekent dit dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is, in dienst blijven terwijl over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering wordt ontvangen.

Short-timevergunning
Betekent dit dat werkgevers naar believen gebruik kunnen maken van de regeling Werktijdverkorting? Zeker niet. Op grond van artikel 8 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) kan de werkgever niet zomaar eenzijdig de werktijd verkorten. Enkel in geval van buitengewone omstandigheden kan de Arbeidsinspectie - namens de minister van SZW – ontheffing op dit verbod verlenen (art. 8 lid 2 BBA). Dit wordt ook wel een ‘short-timevergunning’ genoemd. Om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergunning zal de werkgever moeten aantonen dat sprake is van een (abnormaal) verminderde bedrijvigheid met een minimale omvang van 20%. Deze vermindering moet bovendien een tijdelijk karakter hebben (tenminste 2 weken en maximaal 24 weken).

Loondoorbetalingsverplichting
Met de short-timevergunning ‘in de hand’ kan voor de betrokken werknemers een tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting worden geregeld. Is de werkgever daarmee bevrijd van zijn loondoorbetalingsverplichting? Velen menen van wel. Dat is een misvatting. Tijdens de werktijdverkorting blijft de werknemer gewoon in dienst en blijft het inkomen – in beginsel – gelijk (dit hangt af van wat in de vigerende CAO of arbeidsovereenkomst is overeengekomen). Het UWV betaalt slechts het WW-gedeelte (de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het loon) rechtstreeks aan de werkgever. Op grond van art. 7:628 lid 2 BW mag de werkgever dit gedeelte van het loon aftrekken.

Noodpakket corona
De uitbraak van het coronavirus heeft in de afgelopen weken geleid tot een ongekend groot beroep op de regeling Werktijdverkorting. Volgens de laatste berichtgevingen zijn er inmiddels ruim 78.000 aanvragen voor een vergunning tot werktijdverkorting gedaan. Een recordaantal. In een gemiddeld jaar ligt dit tussen de 100 en 200. Afgelopen dinsdagavond kondigde het kabinet een pakket steunmaatregelen aan om banen en inkomens te beschermen. Zo is de regeling Werktijdverkorting (als ‘corona-maatregel’) per direct stopgezet. In plaats daarvan introduceert het kabinet de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Op dit moment wordt nog overleg gevoerd over de specifieke uitvoering van de regeling. Vooralsnog moeten we het met de hoofdlijnen van de regeling doen. Duidelijk is in ieder geval dat werkgevers met de nieuwe regeling een aanvraag kunnen indienen voor een ‘substantiële tegemoetkoming in de loonkosten’ (maximaal 90% van de loonsom). Ook flexkrachten vallen onder de tijdelijke regeling. De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden worden aangevraagd (met de mogelijkheid tot verlenging met nog eens 3 maanden). Voorwaarde is wel dat er geen personeel ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de subsidieperiode.

De tijdelijke regeling oogt solide voor de korte termijn. Het geeft werkgevers ruimte om op adem te komen en de klap van de abrupt stilgevallen economie enigszins te verzachten. De gevolgen op de lange termijn zijn nog uiterst onzeker. Zelfs met de steunmaatregelen zal het een lastige fase voor burgers en bedrijven worden. Het is te hopen dat met de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) veel banen behouden kunnen blijven. De tijd zal het leren.

 Meer blogs op Law Blogs Maastricht