Bestuursvoorzitter Letschert over Leven Lang Ontwikkelen, moeder zijn, werken en carrière maken
Moeder zijn, doorlopend werken aan je eigen ontwikkeling en ook nog eens carrière maken, hoe doe je dat? Prof. dr. Rianne Letschert vertelt ons in dit interview over de balans tussen haar werk en privéleven, het belang van studeren en jezelf ontwikkelen en hoe uitdagend het is om daarin steeds de juiste keuzes te maken. Nadat Rianne eerst een aantal jaren rector magnificus was van UM, is ze per 1 november 2021 benoemd tot bestuursvoorzitter van UM. Verder was ze topvrouw van het jaar 2019, heeft ze meerdere boeken geschreven en geredigeerd en vele artikelen gepubliceerd in wetenschappelijke tijdschriften. Ze werkt ontzettend hard aan een succesvolle loopbaan en combineert dit met een druk en uitdagend privéleven met twee jonge kinderen.
Het is woensdagmiddag 12.30 uur, veel moeders zijn op de woensdagmiddag vrij, maar Rianne niet. Aangezien het die middag prachtig weer is, heeft Rianne ervoor gekozen om een korte wandeling door Maastricht te maken. Wanneer ze haar kamer binnen komt, roept ze haar secretaresse op om ook even naar buiten te gaan. Het is mooi om te zien, dat ze hier als leidinggevende, met een razend drukke agenda, oog voor heeft. Er zijn veel collega’s, die nooit de tijd nemen om dagelijks even rust te nemen. En het is immers zeer belangrijk om zo nu en dan je hoofd helemaal leeg te maken en met een frisse blik weer aan het werk te gaan.
Eenmaal in haar kamer kan het interview beginnen.
‘Leven Lang Ontwikkelen’ wordt in Nederland inmiddels gezien als een actueel en maatschappelijk relevant thema. Ook de Universiteit Maastricht (UM) ziet dit belang en wil dit in de toekomst meer stimuleren en faciliteren. Hoe ziet de aanpak van UM eruit?
‘Voor UM is het belangrijk dat we ons opleidingsaanbod en onze interne organisatie aanpassen aan de actuele wensen en behoeften uit de (arbeids)markt. Verder dienen we te bouwen aan een relevant netwerk van particuliere en zakelijke afnemers. En daarbij willen we graag meer gebruik maken van UMIO, als bestaande aanbieder van postgraduate executive onderwijs binnen de School of Business and Economics. Daarnaast worden ook nog diverse LLO-activiteiten samen met andere partijen in gang gezet. Zo wordt straks samen met de Radboud Universiteit en de Open Universiteit gewerkt aan een actueel opleidingsaanbod, dat goed aansluit bij de arbeidsmarkt van zuidoost Nederland. Werkgeverssectoren worden bij de ontwikkeling van dit aanbod betrokken, waardoor we kunnen spreken van co-creatie tussen alle betrokken partijen.’
Waarom is Leven Lang Ontwikkelen zo belangrijk voor mensen?
‘Wat ik hoop en medewerkers oprecht gun, is dat ze zich ook tijdens werktijd kunnen en mogen blijven ontwikkelen en dat dit ook door de werkgever wordt gefinancierd en gefaciliteerd door middel van een aantrekkelijk opleidingsaanbod. Cursussen hoeven niet alleen ’s avonds en in de weekenden gevolgd te worden. Verder signaleer ik fundamentele maatschappelijke veranderingen, waar je medewerkers bewust van moet maken. Indien we dat niet doen, dan ontstaat er een enorme afstand van mensen tot de arbeidsmarkt en is er straks voor hen geen plek meer. Dit speelt met name rond thema’s als digitale transformatie. Daar moeten wij allemaal in meebewegen.
Landelijk zien we inmiddels meerdere interessante ontwikkelingen op het gebied van LLO. Door inzet van het Nationaal Groeifonds investeert het kabinet tussen 2021 en 2025 € 20 miljard in projecten, die zorgen voor economische groei op de lange termijn. Jij bent lid van de Nationale Groeifonds commissie; kun je al informatie delen over ontwikkelingen op regionaal niveau?
‘Er is onlangs een groeifondsvoorstel gehonoreerd, waarin ook een voorstel inzake Leven Lang Ontwikkelen is opgenomen. Hiermee wordt beoogd om, vanuit regiohubs, een Leven Lang Ontwikkelen aanbod te creëren in samenwerking met het mbo, de hogescholen en het WO. Daarbij dient de aandacht vooral uit te gaan naar de sectoren, waar het LLO-aanbod het hardste nodig is. Denk daarbij aan sectoren waar sprake is van forse energie- en digitaliseringstransities. In overleg met betreffende werkgevers zal in beeld gebracht moeten worden welke ontwikkelbehoeften hun medewerkers hebben.’
Kun je ook al iets meer vertellen over de praktische uitwerking van voornoemd groeifonds voorstel?
Rianne maakt in haar antwoord een vergelijking met de branding rondom de Bijenkorf: ‘De Bijenkorf presenteert zich als een topmerk, waar je producten van goede kwaliteit kunt kopen. Onder de vlag van dit topmerk, mogen zich ook verschillende andere merken positioneren. Op dergelijke wijze zouden we ook een Leven Lang Ontwikkelen instituut met een sterk kwaliteitskeurmerk voor heel zuidoost Nederland kunnen inrichten. Werkgevers kunnen, binnen dit instituut, aan een en hetzelfde loket terecht met al hun vragen rond het afnemen van mbo, hbo en WO-aanbod voor hun medewerkers.’
Hoe ziet deze samenwerking met de andere universiteiten eruit?
‘We moeten dit project samen omarmen en ervaringen met elkaar delen. Het gaat immers om het bedienen van een hele nieuwe doelgroep voor alle partijen en dat kun je er niet zomaar bij doen. Onze staf dient goed voorbereid en opgeleid te worden, aangezien het hier niet om onze reguliere doelgroep van studenten tussen de 18 en de 25 jaar gaat. We hebben straks onder meer te maken met professionals, die zich bijvoorbeeld willen ontwikkelen op het gebied van Artifical Intelligence (AI). Voor de deelnemende partijen is het derhalve van belang, dat we goed naar ons gezamenlijke aanbod kijken en op zoek gaan naar complementariteit en efficiency. We willen zeker niet met elkaar concurreren in de arbeidsmarkt van zuidoost Nederland.’
Hoe past onze alumni community (ca. 87.000 afgestudeerden) in deze plannen?
‘Ik hoop, dat we de gezamenlijke alumni van alle drie universiteiten tot onze eerste doelgroep kunnen rekenen. Dat geldt uiteraard ook voor de afgestudeerden van een mbo of hbo-instelling. Uiteindelijk gaat het erom dat betreffende werkgevers meedoen en het belangrijk vinden om hun medewerkers te stimuleren en willen faciliteren in hun ontwikkeling.’
Prof. dr. Rianne Letschert (1976) studeerde Internationaal Recht aan de Universiteit van Tilburg, de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit van Montpellier. Ze promoveerde aan de Universiteit van Tilburg met haar thesis ‘The impact of minority rights mechanisms’ (2005), over de rol die internationale organisaties die beleid en wetgeving maken ten aanzien van nationale minderheden spelen.
In maart 2011 werd Letschert benoemd tot hoogleraar op de nieuwe leerstoel Victimologie en Internationaal Recht aan de Universiteit van Tilburg. Van april tot augustus 2010 was zij Visiting Research Fellow bij het Lauterpacht Centre for International Law aan de Universiteit van Cambridge (UK) en Research Fellow aan het Clare Hall in Cambridge, waar ze lifelong member is. In 2014 was ze Visiting Professor aan de Universiteit van Barcelona. In 2012 werd ze lid van De Jonge Akademie van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW), waar ze in april 2015 werd benoemd tot voorzitter.
Ze heeft diverse boeken geschreven en geredigeerd en publiceerde artikelen in nationale en internationale wetenschappelijke tijdschriften. Ze was tevens directeur van het International Victimology Institute INTERVICT, waarbinnen ze een master Victimology and Criminal Justice heeft opgericht die al snel vele nationale en internationale studenten vanuit verschillende wetenschapsgebieden naar Tilburg trok. Het werken in een interdisciplinair team heeft haar eigen wetenschappelijke vorming enorm beïnvloed.
In mei 2015 ontving professor Letschert samen met haar onderzoeksteam een Vidi-beurs van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) voor hun onderzoek naar de impact van internationale tribunalen op samenlevingen en mensen die geconfronteerd worden met ernstige schendingen van de mensenrechten en internationale misdaad. Zij heeft altijd veel tijd gestoken in het vertalen van wetenschappelijke kennis naar de samenleving. Zo was ze expert consultant voor het Special Tribunal for Lebanon ten behoeve van de slachtoffers, gaf ze verschillende publiekslezingen en hebben haar nevenfuncties altijd een relatie met maatschappelijk relevante thema’s of sectoren.
Op 1 september 2016 werd prof. dr. Rianne Letschert benoemd tot rector magnificus en lid College van Bestuur van de Universiteit Maastricht. Een van haar belangrijkste opdrachten is het implementeren van het position paper ‘Room for Everyone’s Talent’, niet alleen in Maastricht maar voor de gehele sector, als bestuurlijk trekker voor de UNL van dit nationaal programma. Per 1 november is ze bestuursvoorzitter van de UM.
In september 2019 werd ze als eerste universiteitsbestuurder verkozen tot Topvrouw van het jaar.
Hoe worden werkgevers straks gestimuleerd om hun medewerkers te faciliteren op het gebied van LLO?
‘Werkgevers krijgen vanuit de overheid de opdracht om al hun medewerkers een budget te verstrekken, waarmee ze hun opleidingswensen kunnen betalen. Vanuit de onderwijsinstellingen zullen wellicht ook overeenkomsten met werkgevers gesloten worden. Ik verwacht, dat werkgevers ons straks zullen benaderen om een LLO-aanbod voor hun hele staf in co-creatie te ontwikkelen.’
Uiteraard brengen we dit nieuwe LLO-aanbod van UM graag onder de aandacht van onze alumni. En er is al een bestaand LLO-aanbod. Hoe verhoudt zich dit nieuwe LLO-aanbod tot het reguliere onderwijs en bestaande cursussen?
‘Het nieuwe aanbod wordt flexibeler. De voornaamste opdracht is om de meest actuele inzichten en wensen vanuit de arbeidsmarkt in deze nieuwe opleidingsmodules te verwerken. Het gaat dus niet om een basisopleiding, zoals bijvoorbeeld een bachelor rechtsgeleerdheid.’
Wat betekent dit concreet voor het onderwijs?
‘We moeten veel meer denken aan een interdisciplinaire aanpak; denk bijvoorbeeld aan het inzetten van AI in de rechtswetenschappen, of medische technologie in de gezondheidswetenschappen. Dat gebeurt vaak niet in traditionele opleidingen. Het gaat hier om nieuw aanbod, dat nog ontwikkeld moeten worden. Daarbij dient ook nagedacht te worden over een andere en meer passende manier van doceren, in plaats van het traditionele Problem Based Learning (PBL) in onderwijsgroepen van 18 mensen. Het gaat immers om een heel andere doelgroep en dus nieuwe markt, die we willen aanboren.’
Het is een mooie maar tegelijkertijd ook spannende ontwikkeling om in co-creatie met andere onderwijsinstellingen en werkgevers nieuwe opleidingen te bedenken. Hoe weten wij wat er precies nodig is in bijvoorbeeld een APG-omgeving?
‘Ja, er zijn natuurlijk sectoren als de automotive, waar mensen in eigen huis worden opgeleid. Dat is zeer praktijkgericht en dus maatwerk. Het gaat dan om meer dan alleen ons reguliere aanbod.’
En dat moet dus nog ontwikkeld worden?
‘Inderdaad, in dat geval dienen opleidingen volledig toegespitst te worden op bijvoorbeeld de APG-doelgroep, met focus op het ontwikkelen van kennis inzake data science. Zelf heb ik in mijn carrière mooie stappen mogen maken, waarbij ik me veelal gericht heb op mijn bestuurlijke ontwikkeling. Dat leer je vooral door het opdoen van praktijkervaring. Maar als je aan mij vraagt: Ga je mee in de huidige digitale transformatie? Dan moet ik helaas bekennen, dat dat in onvoldoende mate het geval is. Verder dan de opmaak van een PowerPoint en een Excel bestand kom ik niet. Ik zie, dat de studenten nu met heel andere skills bij ons binnen komen dan in de jaren daarvoor. Ik zie bijvoorbeeld bij mijn eigen kinderen, dat zij hun digitale skills op jonge leeftijd al veel beter ontwikkeld hebben dan ik op mijn 45ste.’
Er komt ook een landelijk LLO-platform? Wat is de status daarvan?
‘Ja, dat klopt. Dit platform is gefinancierd door het groeifonds en mbo, hbo en wo gaan hier gebruik van maken om hun LLO-aanbod te presenteren aan de regionale arbeidsmarkt. Ook zorgt de overheid straks voor financiële regelingen om dit aanbod toegankelijker te maken. Dat zijn hele belangrijke stappen in het proces om landelijk meer draagvlak te krijgen voor het belang van LLO. Om het opleidingsaanbod zo actueel mogelijk te houden, werkt men straks met voorspellende modellen rond fundamentele veranderingen in de arbeidsmarkt. Voor onze universiteit vinden we het al heel lastig om het toekomstige onderwijs te voorspellen. Hoe gaat de universiteit er uitzien over 20 jaar? Willen straks misschien alle studenten modulair, flexibel en digitaal leren? Hebben studenten nog wel zin om fysiek onderwijs te volgen in een zaaltje met 18 mensen?’
Denk je dan, dat onze Problem Based Learning-methodiek (PBL) straks verdwijnt?
‘Nou ik hoop het eigenlijk niet, want ik geloof heel erg in de interactie tussen docenten en studenten en tussen studenten onderling (en dus ook in de sociale functie van onderwijs), maar dat is over tientallen jaren misschien wel een achterhaald beeld. Wellicht maken studenten straks liever gebruik van avatars zodat ze kunnen zeggen ‘ik ben er gewoon, maar ik zit wel op mijn eigen kamer’. Dat lijkt immers zo realistisch, dat ze daarvoor niet meer naar Maastricht willen reizen.
We hebben in dat geval veel minder docenten maar ook ondersteuning en faciliteiten nodig. Denk daarbij onder andere aan al onze gebouwenbeheerders, receptionisten en securitymedewerkers. Dat heeft grote gevolgen voor deze medewerkers, die dan hun baan zouden verliezen. En daarmee zou er ook meteen een einde komen aan een groot deel van het fysieke onderwijs.
Als de maatschappij er eenmaal klaar voor is, zal die ontwikkeling zeker doorzetten. Echter, als wij onze alumni spreken, horen we van hen dat ze hun studietijd in Maastricht juist zo fijn vonden vanwege PBL, de kleine onderwijsgroepen, de fysieke ontmoetingen en de gemoedelijke sfeer in Maastricht.
‘Ga jij nog weleens naar de bank?’
‘Nee, en het klopt dat de financiële sector ingrijpende ontwikkelingen heeft doorgemaakt.’
‘Dat is wat ik bedoel. We vinden het normaal, dat we nooit meer naar een bank gaan om iets te regelen. Vroeger kochten we ook nog Cd’s in een winkel en nu hebben we hiervoor Spotify. Er zijn zoveel zaken veranderd in verschillende branches. Dat zet mij aan het denken. Wat is de betekenis hiervan voor het hoger onderwijs? Is het hoger onderwijs afgeschermd van al die veranderingen en gaan wij daar geen last van krijgen? Ik weet het nog niet zo goed. Daar moeten wij als universiteiten in ieder geval over nadenken. Zeker als bedrijven, zoals Amazon en Google, aangeven dat ze een universitair diploma niet langer nodig hebben, omdat ze al hun medewerkers toch in-company opleiden. Waarbij een goede highschool-score als enige toelatingscriterium volstaat. Het is derhalve belangrijk dat we als universiteiten hierop anticiperen; wat betekent deze ontwikkeling voor ons, hoe houden we onze meerwaarde en vinden we de juiste balans tussen innovatie en behoud van wat goed is?’
Dat zijn inderdaad grote uitdagingen. We gaan het zien…
‘Ja, we gaan het zien, maar we moeten het ook echt doen. Er zijn al uitvoerige rapporten van consultancybureaus, die allemaal voorspellen dat universiteiten er over 10 jaar heel anders uitzien. Volgens die rapportage gaat dan veel modulair en online. Een groot deel van het onderwijs en de sociale ontwikkeling, die erbij hoort, gaat dan helaas verloren. De studietijd is tenslotte een belangrijke tijd van je leven, waarin je jongvolwassen bent, ervaringen deelt met leeftijdgenoten, je mag leren, ontdekken en grenzen opzoeken. Laten we deze generatie die leerzame periode van drie of vier jaar alstublieft gunnen! Dat ze daarna bij verschillende bedrijven in-company opleidingen volgen en zich verder ontwikkelen is helemaal prima. En wellicht kunnen ook niet alle studenten even goed omgaan met de vrijheid om zelf hun pakket modulair samen te stellen. Gun ook die studenten wat extra begeleiding gedurende die belangrijke periode in hun leven. We moeten (of mogen) straks wellicht nog tot 70 jaar werken.’
Er zijn daarom ook steeds meer studenten, die langer willen studeren, omdat ze nog lang genoeg mogen werken.
‘Inderdaad, die generatie moet dat geluid ook laten horen. Op het moment dat een overheid aangeeft dat ze het onderwijs niet langer bekostigen en die rol volledig bij werkgevers leggen wordt een studie dienstbaar aan je beroep. Mijns inziens dient een studie echter ook dienstbaar te zijn aan jezelf en hoe je jezelf wenst te ontwikkelen. En juist daarmee proberen we studenten aan onze universiteit te ondersteunen. Een beroep kan gedurende je loopbaan immers meerdere malen wijzigen.’
We bieden vanuit het Alumni Office coaching aan op het gebied van carrière en ontwikkeling, speciaal voor pasafgestudeerden. Dat gaat over: ‘Wat zijn je talenten? Wat is jouw droom? En wat is jouw volgende stap?’ Deze laagdrempelige coaching wordt heel erg gewaardeerd door onze pas afgestudeerden en de alumni coaches.
Hoe zie jij dat? Maak jij zelf gebruik van een coach?
‘Ja, ik heb dat in het verleden een paar keer gedaan, maar ik ben er uiteindelijk toch weer mee gestopt. Ik gunde mijzelf onvoldoende tijd en daarnaast ben ik best ongeduldig. Eigenlijk moet je meer tijd nemen om een band met jouw coach op te bouwen. Maar destijds had ik niet het idee dat het mij verder hielp. Vaak weet je dat je bepaalde patronen in je gedrag hebt, die enerzijds je kracht zijn en anderzijds je valkuil. Op mijn leeftijd weet ik ook echt wel waar die zitten, maar het patroon doorbreken is het aller moeilijkste. Dat hoeft niemand je eigenlijk te vertellen; dat moet je echt zelf doen!’
Je vraagt ook regelmatig aandacht voor het belang van het ontwikkelen van de juiste leiderschapskwaliteiten. Kun je dit nader toelichten?
‘Ja, ik geloof er heel sterk in dat als je goede leiders benoemt in een organisatie, dat je dan het beste uit jouw medewerkers kunt halen en dat het hele team hierdoor zal floreren. Helaas heb ik in onze sector in de afgelopen jaren ook veel slechte voorbeelden van leiderschap gezien. Vaak komt dit, omdat we betreffende medewerkers niet de kans hebben gegeven om zich op dit vlak te ontwikkelen. Leiderschap werd altijd gezien als iets vanzelfsprekends, dat deed je er als wetenschapper gewoon bij. Als je eenmaal hoogleraar bent, word je directeur of vakgroep voorzitter. Iedereen rekent erop dat je het kunt en niemand krijgt specifieke begeleiding voor zijn of haar nieuwe rol. Je krijgt er ook geen extra tijd voor, geen extra middelen, je doet het maar gewoon. We moeten dat echt aanpakken! We hebben het te lang genegeerd. We gingen ervanuit dat hoe hoger je op de ladder klimt, hoe eerder je leidinggevende rollen moest vervullen. Terwijl ik veel liever een leidinggevende benoem, die bijvoorbeeld universitair docent is en uitstekende leidinggevende vaardigheden heeft. Uiteindelijk gaat het om talent en niet iedereen heeft dat benodigde talent in zich.
Goed leiderschap vraagt ook veel zelfreflectie over de wijze waarop je met medewerkers omgaat. Ik vind dat superleuk, maar dat geldt niet voor iedereen. Je moet jezelf eerst goed leren kennen, alvorens je inzicht krijgt in wat voor type leidinggevende je bent. En dan moet je dat ook horen van jouw medewerkers. Maar dat soort gesprekken voeren wij vaak niet met elkaar.’
Dit vraagt wellicht om een aanpassing van onze organisatiecultuur; hoe doe je dat?
‘Ja, we zijn pas in januari jl. hiermee begonnen. En daar hebben we veel meer tijd en middelen voor nodig. We beginnen voorzichtig met enkele pilots en breiden dit daarna stap voor stap verder uit. We onderscheiden drie niveaus van leiderschap. De eerste is interpersoonlijk leiderschap. Dit geldt immers voor iedereen, ook wanneer je geen managerial leider bent met hiërarchische verantwoordelijkheden. Of je nou PHD-er bent, secretaresse of hoogleraar, uiteindelijk moet je in je eigen werkomgeving samenwerken met verschillende mensen en is het dus van belang om na te denken over je eigen leiderschap- en werkstijl. Dat interpersoonlijk leiderschap willen we dan ook aan iedereen aanbieden.
Als tweede is er het managerial leiderschap. Dit raakt medewerkers, die formele verantwoordelijkheden hebben op HR-gebied of financieel gebied. Het is voor deze mensen belangrijk om te leren wat voor type organisatie een universiteit is. Dat ze bijvoorbeeld weten dat we vier campussen hebben, dat ze weten hoe een jaarrekening is opgebouwd en kennis hebben over de financiële verdeelmodellen. Maar ze dienen ook te weten hoe ze ‘slecht nieuws gesprekken’ moeten voeren. Dat vond ik zelf heel moeilijk en heb ik echt moeten leren. En daar kun je handige tips voor krijgen. En als derde is er het seniormanagement en bestuur. Deze medewerkers hebben integrale verantwoordelijkheid voor bijvoorbeeld een faculteit of een instituut of in mijn geval het College van Bestuur. In deze categorie vallen ook de faculteitsdirecteuren en zij hebben een nog grotere verantwoordelijkheid dan hun managers. Deelname aan voornoemde leiderschapsmodules is verplicht voor onze medewerkers. Alleen zo kunnen we onze cultuur veranderen en weten we dat onze managers goed zijn voorbereid op hun leidinggevende positie. Het gaat hier dus nadrukkelijk niet om het zetten van vinkjes, maar het gaat erom dat ‘Leven Lang Ontwikkelen’ een vast onderdeel wordt van onze cultuur.’
Rianne, jij bent zelf moeder van twee kinderen. En daarnaast heb je een ontzettend drukke baan. Hoe combineer je dat?
‘Ja, dat is inderdaad wel een uitdaging. Allereerst, moet je zoveel plezier in je baan hebben dat het een soort uit de hand gelopen hobby is. Anders ga je het niet volhouden. Er zijn nauwelijks dagen in een jaar dat ik denk ‘ach, ik moet naar mijn werk’. Ik vind mijn werk ontzettend leuk. En als ik thuis kom, zien mijn kinderen dus ook een vrolijke moeder. Verder is het belangrijk, dat je keuzes maakt. In mijn geval betekent dat, dat ik een aantal zaken niet kan doen. Ik had een relatief druk sociaal leven en dat is grotendeels ingestort, want ik investeer mijn tijd vooral in de kinderen. En natuurlijk ook in naaste vrienden en mijn ouders. Sinds enkele maanden heb ik een nieuwe vriend en hem wil ik uiteraard ook aandacht geven. Dat is soms lastig, want ik ben dus niet die vriendin, die overal mee naar toe gaat. Zeker als het om het bezoeken van vrienden gaat, die wat verder weg wonen. Die zie ik vaak maar een enkele keer per jaar. Aan de andere kant geeft mijn werk mij zo ontzettend veel voldoening. En de spaarzame momenten die ik thuis doorbreng, wil ik dan ook echt met mijn kinderen samen zijn. In deze fase van het leven, moet je weloverwogen keuzes maken en er vervolgens niet meer over zeuren. Je weet immers dat je bepaalde hobby’s en activiteiten niet meer kunt doen en dat moet je dan ook maar gewoon accepteren.’
Hoe gaan jouw kinderen om met dat drukke leven van hun moeder?
‘Mijn zoon is 15 jaar en mijn dochter is 10 jaar. Mijn zoon, die een beetje begint te puberen, heeft natuurlijk het liefste dat je altijd weg bent. Hij wil vooral ruimte in zijn leven, maar mijn dochter heeft dat niet. Zij zit nog op de lagere school. Zelf mis ik nu ook de vrijheid om spontaan met vriendinnen de stad in te gaan. Dat lukt niet, omdat alles zo strak is gepland. Als mijn dochter straks iets ouder is, verwacht ik wel weer meer ruimte te hebben om ook in het weekend eens wat samen te doen. Vooralsnog blijft dit beperkt, want ik ben maandag, dinsdag, woensdag in Maastricht en donderdag ga ik weer naar huis. Ik ben gescheiden en we hebben afgesproken, dat de kinderen op maandag, dinsdag, woensdag bij hun vader zijn. En van donderdag tot maandag zijn ze bij mij. Op de donderdagavonden wil ik het liefste niks inplannen. En natuurlijk wordt er dan toch weleens iets gepland, echter altijd in goed overleg, aangezien ik donderdagavond graag met de kinderen samen wil zijn. Je zoekt steeds naar passende oplossingen en probeert niet zo hard voor jezelf te zijn. Ik was in het verleden veel harder voor mezelf, maar dat leer je pas met de tijd.’
Je hebt al een bijzonder indrukwekkende carrière. Welke ambities heb je nog meer?
‘Het klinkt wellicht wat stom, maar dat weet ik oprecht nog niet. Heel veel mensen vragen dit aan mij, omdat ik inmiddels al bijna 6 jaar bij UM werk. Sinds enkele maanden wel in een nieuwe rol en dat betekent dat ik vanaf november nog 3 jaar bestuursvoorzitter mag zijn en dan heb ik 8 jaar in Maastricht gewerkt. Na zoveel jaar wordt UM wellicht weleens moe van mij als bestuurder en is het tijd voor een wissel’.
Denk je dat mensen jou moe worden?
‘Ja, ik kan me daar wel iets bij voorstellen. Ik verwacht, dat mensen denken ‘die Rianne mag wel weer een keer iets anders gaan doen’. Uiteraard heb ik nog altijd heel veel zin in mijn werk, maar ik kan me ook goed voorstellen, dat de organisatie daar op enig moment anders over denkt’.
En hoe kom je daar dan achter?
‘Ja, daar moet je te zijner tijd ook zelf naar vragen. Er was steun voor mijn huidige benoeming, anders had ik de functie niet ingevuld. Ik had immers al een leuke baan als rector magnificus. En de rol van bestuursvoorzitter was niet per se de rol die ik op dat moment ambieerde. Ik heb echt afscheid moeten nemen van meerdere superleuke portefeuilles. De stap naar voorzitter lag dus niet voor de hand. En daarna? ik weet in ieder geval, dat ik niet in de actieve wetenschap wil blijven om bijvoorbeeld hoogleraar te zijn in een faculteit. Dan zou ik feitelijk opnieuw beginnen met wat ik voorheen deed. Maar wat ik dan wel graag wil, weet ik nog niet goed. Ook heb ik nog geen keuze gemaakt voor een bepaalde sector, of het de publieke sector gaat worden of de private sector. De politieke sector wordt het waarschijnlijk niet. Daarvoor ben ik afgelopen zomer wel gepolst, echter heb ik hier niet voor gekozen.’
Laten we hopen, dat je in ieder geval nog lang genoeg bij ons blijft om alle ambities op het gebied van LLO en leiderschap binnen UM te realiseren. En daarmee zijn we ook aan het eind gekomen van dit interview, waarvoor hartelijk dank voor jouw tijd en openhartigheid.
‘Graag gedaan! En een warme groet aan al onze Alumni!’
Interview: Bo Pirovano
Tekst: Bouwien Janssen
9 september: Livelong Development Day & Alumni Day
De ‘Lifelong Development Day’ georganiseerd door de Universiteit Maastricht (UMIO) is er voor iedereen die beseft dat het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden essentieel is om betekenisvolle impact te creëren.
De Lifelong Development Day (dagprogramma) kan worden gecombineerd met het de UM Alumni Day (avondprogramma): same day, same place!
LET OP: inschrijvingen voor de Lifelong Development Day en de Alumni Day zijn apart, wat betekent dat je twee keer moet inschrijven als je aan beide programma's wilt deelnemen.