Organisatiecultuur en -identiteit van de UM

De ideeën in Ruimte voor ieders talent vinden weerklank bij de Universiteit Maastricht als jonge, innovatieve universiteit in het hart van Europa. De UM spant zich al lange tijd in voor innovatief, kleinschalig onderwijs en interdisciplinair onderzoek met aantoonbare maatschappelijke impact. De organisatiecultuur van de UM kan het beste worden omschreven aan de hand van een aantal sleutelbegrippen. De specifieke combinatie van deze begrippen vormt de kern van onze identiteit.

  • Academisch burgerschap, de UM gemeenschap staat model voor academisch burgerschap (academic citizenship).
  • Onderwijskundige aanpak, de focus van de UM op innovatief, studentgericht onderwijs is al sinds haar oprichting bepalend geweest voor haar identiteit.
  • Interdisciplinair onderzoek, onderzoek op de UM is missiegedreven, en de integratie van verschillende disciplines draagt bij aan oplossingen voor regionale en internationale uitdagingen.
  • Maatschappelijke impact, de UM heeft sinds haar oprichting in 1976 een bijdrage geleverd aan de economische en intellectuele ontwikkeling van Limburg en daarbuiten.
  • Partnerschap MUMC+, ons hechte partnerschap met het academisch ziekenhuis MUMC+ is een van de pijlers van onze verankering in de lokale gemeenschap.
  • Diversiteit en inclusiviteit, de UM wil veel meer doen dan regels naleven en quota halen; we zijn vastbesloten om een omgeving te creëren waarin iedereen welkom is en zich welkom voelt.
  • Leiderschap, goed ontwikkeld leiderschap is een voorwaarde voor succes, en daarom zien we dit als een van de sleutelgebieden.

Ambities en doelstellingen

De UM wil ervoor zorgen dat iedereen een volwaardige loopbaan heeft waarin zijn of haar capaciteiten door anderen worden benut, gezien en erkend - door studenten, collega's en leidinggevenden. Door verschillende soorten talenten tot bloei te laten komen, kunnen we nog betere resultaten boeken in de volgende sleutelgebieden: onderzoek, onderwijs, impact, leiderschap en patiëntenzorg.

We streven ernaar om een open, inclusieve en diverse gemeenschap van academische burgers te zijn die zich ontplooien door de erkenning van hun talenten en inzet, en die op basis van hun eigen merites worden beloond. Volgens ons draagt dit bij aan een uitdagende werkomgeving en meer werkplezier.

De nieuwe benadering van Erkennen & Waarderen vraagt om een cultuurverandering, een andere mindset en leiderschap die het personeelsbeleid, de organisatiestructuren en de kwaliteitsborging overstijgen. Deze verandering vereist inspanningen op nationaal en internationaal niveau om de hele wetenschappelijke wereld op één lijn te brengen. Wij vinden dat de nieuwe manier van denken over een wetenschappelijke loopbaan gebaseerd moet zijn op:

  • Gediversifieerde loopbaantrajecten 
    We kunnen meer diversiteit in loopbaantrajecten en -profielen mogelijk maken door meer diversiteit in vaardigheden en talenten te erkennen en waarderen. Binnen een team, afdeling of faculteit moeten de verschillende profielen en achtergronden op een samenhangende manier worden geïntegreerd. Door de diversifiëring en vitalisering van loopbanen kunnen de natuurlijke talenten en de intrinsieke motivatie van wetenschappers beter worden ingezet.
  • Persoonlijke groei
    Volgens deze nieuwe aanpak wordt persoonlijke groei niet slechts gedefinieerd als het bereiken van een hogere academische positie. Het is ook belangrijk dat je nieuwe vaardigheden opdoet, de kans krijgt te excelleren in de dingen waar je goed in bent en waardering te krijgen voor je bijdrage. Daardoor  krijgen mensen niet alleen meer plezier in hun werk maar voelen zij zich ook meer betrokken.
  • Behoeften van het individu en de organisatie
    Het is belangrijk om te benadrukken dat het aanbieden van meer gediversifieerde loopbaantrajecten niet betekent dat alles kan en mag. Voor een gezonde organisatie is een evenwicht nodig tussen de behoeften van de organisatie en de ambities van de individuen die deel uitmaken van de gemeenschap. Daarom moeten wetenschappers zich ervan bewust zijn dat ook een loopbaan bij de UM zijn grenzen kent, net als bij elke andere organisatie. 

Vooruitgang boeken

Om de verschillende soorten talent binnen onze organisatie te kunnen waarderen, verruimt het UM-programma Erkennen & Waarderen de definitie van een betekenisvolle loopbaan om beter tot uitdrukking te brengen welke waarde elke dag weer in de wetenschappelijke wereld wordt gecreëerd. In de volgende fase wordt ook bekeken hoe de prestaties in en tussen de kerngebieden kunnen worden afgewogen om te bepalen welk vervolgstappen er binnen een loopbaan mogelijk zijn. In de volgende fase zal deze stap het belangrijkste aandachtspunt zijn. Overige belangrijke mijlpalen voor de toekomst zijn:

  • Het definiëren van onze visie op meer inclusieve cultuur: een cultuur die de complexiteit en de interdisciplinaire aard van de moderne universiteit en maatschappij weerspiegelt. 
  • We zullen de voorwaarden voor academisch burgerschap schetsen en de rol die het moet spelen in het definiëren van ontwikkelingen en prestaties.
  • Vanaf 2021 wordt het nieuwe Standaard Evaluatie Protocol (SEP) geïmplementeerd. Dit protocol bouwt verder op de principes van Erkennen & Waarderen, inclusief DORA en Open Science. Via het SEP zal de focus van wetenschappelijke evaluatie worden verlegd van puur kwantitatieve naar kwalitatieve criteria.
  • Om te voldoen aan de beoordelingscriteria voor onderzoekskwaliteit moeten de criteria voor promotietrajecten worden aangepast. In de nieuwe criteria dient aandacht te worden besteed aan de verschillende mogelijkheden om vaardigheden op andere kerngebieden te ontwikkelen. Ook moet er aandacht zijn voor de manier waarop dit in de uiteindelijke beoordeling van het traject tot uiting komt.

De verdere vormgeving en implementatie van het programma Erkennen & Waarderen vraagt om een andere mindset van het UM-leiderschap. De Universiteit Maastricht wil daarom veel investeren in de ontwikkeling van leiderschap en een open, transparante cultuur. 

Om deze mijlpalen te bereiken en voor het welslagen van het programma Erkennen & Waarderen is een cultuurverandering cruciaal. Het gaat hierbij om een langetermijnproces dat zowel binnen als buiten de universiteit vraagt om een constante dialoog, pilots, experimenten en het delen van best practices. 

Vervolgstappen

In 2020, heeft de Universiteit Maastricht vier commissies opgericht met vertegenwoordigers van alle faculteiten voor de kerngebieden onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap. Elk commissie heeft een narratief geschreven waarin het erkennen en waarderen van prestaties binnen elk kerngebied wordt beschreven.

Onze vervolgstap is een uitnodiging aan de UM-gemeenschap om mee te doen aan de discussie over deze visie en de hierboven genoemde narratieven. De vier narratieven worden dan vertaald naar breed gedefinieerde beoordelingscriteria en kwaliteitsindicatoren, die de uiteenlopende tradities en behoeften van de verschillende wetenschappelijke disciplines weerspiegelen en daarnaast rekening houden met het nationale kader voor Erkennen & Waarderen. Teams en individuen zullen worden geëvalueerd aan de hand van narratieven, beoordelingscriteria en kwaliteitsindicatoren op basis van persoonlijke doelstellingen en de doelstellingen en strategieën van de teams. Omdat de Universiteit Maastricht DORA heeft ondertekend, kunnen Journal Impact Factors niet het voornaamste beoordelingscriterium blijven. Hoewel kwantitatieve indicatoren zijn toegestaan, dienen deze meer als ondersteuning dan als belangrijkste beoordelingscriteria. Ook moeten deze indicatoren op zinvolle wijze verband houden met, en een signaal afgeven over, de kwaliteit van het wetenschappelijk proces en de resultaten in relatie tot de missie, visie en strategie van het team dat als referentiepunt fungeert.

Uiteindelijk leiden deze inspanningen tot nieuwe richtlijnen voor de werving, selectie, beoordeling, ontwikkeling en promotie van medewerkers. Voordat er definitieve besluiten worden genomen zullen deze richtlijnen aan de medezeggenschap worden voorgelegd.

We verwachten bovendien aanvullende positieve neveneffecten in de manier waarop we met elkaar samenwerken, bijvoorbeeld in het nieuwe loopbaanbeleid voor ondersteunend personeel, en op andere gebieden waar de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers kan worden bevorderd en verwezenlijkt.

Universiteit Maastricht heeft een tijdlijn in drie fasen opgesteld:

  1. Fase 1: Overleg door commissies (2020)
  2. Fase 2: Dialoog binnen de gemeenschap en brainstormfase (februari 2021 – juli 2021)
  3. Fase 3: Implementatiefase (juli 2021 – december 2022)

Meer informatie over bovengenoemde fasen staat in de downloadbare, volledige versie van het visiedocument. Klik hier voor meer informatie over de narratieven op intranet. (Alleen voor UM-medewerkers)

Betrokken stakeholders

De instellingsbrede commissie Erkennen & Waarderen van de Universiteit Maastricht bestaat uit de rector en de decanen van de faculteiten. Zij geven samen leiding aan de ontwikkeling van het programma. De instellingsbrede commissie faciliteert de discussie met de academische  gemeenschap en zorgt voor samenhang tussen de interne dialoog en de daaruit voortvloeiende voorstellen. De commissie is ook verantwoordelijk voor het realiseren en waarborgen van de afstemming met nationale ontwikkelingen.

Sleutel tot het creëren van een duurzame cultuurverandering is de betrokkenheid van de hele Universiteit Maastricht bij de ontwikkeling van het programma Erkennen & Waarderen. Het delen van dit visiedocument is een open uitnodiging om mee te doen aan de dialoog over Erkennen & Waarderen. Iedereen die op de universiteit werkt kan in dialoogsessies binnen de faculteiten een bijdrage leveren aan de vormgeving van het toekomstige programma.

  • Organisatiecultuur en -identiteit van de UM

  • Ambities en doelstellingen

  • Vooruitgang boeken

  • Vervolgstappen

  • Betrokken stakeholders